Чернявская Т. Влияние имиджа "первого лица" на корпоративную культуру компании (на примере ОАО "ТЭК")

ОГЛАВЛЕНИЕ:

Введение 3

Глава 1. Персональный имидж руководителя как теоретическая и практическая проблема 6

1.1 Понятие персонального имиджа руководителя 6

1.2 Анализ текущего имиджа руководителя ОАО «ТЭК» 16

Глава 2. Персональный имидж руководителя в системе корпоративной культуры 42

2.1 Корпоративная культура, ее функции и элементы на примере корпоративной культуры ОАО «ТЭК» 42

2.2. Влияние имиджа «первого лица» на корпоративную культуру компании 63

Глава 3. Воздействие персонального имиджа руководителя на корпоративную культуру ОАО «ТЭК» 83

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Современные рыночные отношения все сильнее ПРОНИКАЮТ В РАЗЛИЧНЫЕ сферЫ жизни общества. Появляются как небольшие фирмы, так и крупные компании, для каждой из которых важно создать о себе только благоприятное впечатление, безупречную репутацию. Формирование позитивного имиджа организации, личности или товара представляет собой одну из актуальных проблем экономической и социокультурной жизни современного общества.

Стремление завоевать и расширить собственное место на рынке при наличии большого числа конкурентов заставляет компанию обратить особое внимание на создание сугубо индивидуального имиджа, позволяющего выделиться среди себе подобных коммерческих организаций, при этом добившись внимания целевой аудитории, ее расположения и доверия. Только благодаря наличию положительного имиджа компания будет иметь хорошие доходы и развиваться в правильном направлении, что является целью ее существования на рынке различных услуг. Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж её первого лица, так называемого «лидера компании». От первого лица во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность компании. Имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации. В условиях жесткой конкурентной борьбы пристального внимания заслуживает любая представительская и публичная деятельность, поэтому работа над безупречностью имиджа, является фактором, обеспечивающим интенсивное процветание организации.

Персональный имидж руководителя - это совокупность определённых качеств, которые ассоциируются с индивидуальностью личности. Позитивный имидж руководителя является важной составляющей имиджа компании в целом, особенно значимой при реализации коммуникаций в сфере профессиональной деятельности (с компаниями-конкурентами, партнерами и органами управления). Формирование имиджа руководителя связано с выполнением им функций администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и проявляющимися при их выполнении личностными качествами.

Также имидж руководителя играет большую роль в формировании корпоративной культуры организации. Его поведение, внешний вид, речь, привычки будут отражаться на сотрудниках. Если руководитель позволяет себе постоянно опаздывать на работу, то он не вправе обвинять за подобные нарушения своих подчиненных - ведь именно он показывает свое отношение к работе, является примером для подражания. Поэтому первое лицо должно обладать не только профессиональными качествами, но и организационными. Персональный имидж руководителя имеет прямое воздействие на имидж сотрудников компании.

Рост конкуренции на рынке товаров и услуг давно уже заставил руководство фирм и компаний задумываться о том, как они воспринимаются общественностью. Руководители понимают, что правила игры на современном рынке ужесточились и их имидж во многом влияет на имидж организации.

Целью квалификационной работы является уточнение границ и путей влияния персонального имиджа руководителя на корпоративную культуру компании.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- изучить сущность, значение и процесс формирования и поддержания (управления) персонального имиджа руководителя;

- проанализировать текущий имидж руководителя ОАО «Тюменской энергосбытовой компании»;

- изучить функции и основные элементы корпоративной культуры организации для последующего соотнесения с персональным имиджем «первого лица»;

- выявить влияние персонального имиджа руководителя на корпоративную культуру компании;

- определить воздействие текущего персонального имиджа руководителя на ОАО «Тюменская энергосбытовая компанию».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованных источников литературы, приложений.

В первой главе рассматривается персональный имидж руководителя как теоретическая и практическая проблемы, описывается текущий имидж руководителя ОАО «Тюменской энергосбытовой компании».

Во второй главе рассматривается персональный имидж в системе корпоративной культуры компании, выявляются основные элементы персонального имиджа и корпоративной культуры, их взаимодействие.

В третьей главе анализируется воздействие текущего имиджа руководителя на корпоративную культуру ОАО «Тюменской энергосбытовой компании».

Информационной базой послужили данные о механизмах регулирования деятельности предприятия, а также статистический материал, содержащийся в различных источниках, публикуемый в периодической печати, в аналитических материалах.

Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа персонального имиджа руководителя можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности «первого лица» и предпринять меры для их корректировки. Соответственно, выявление сильных сторон может улучшить и закрепить формирование положительного имиджа руководителя, и компании в целом.

Глава 1. Персональный имидж руководителя как теоретическая и практическая проблема

1.1 Понятие персонального имиджа руководителя

В России имидж стал предметом повышенного общественного внимания и научного анализа в к. 1980-н. 1990-х гг. в связи с новыми социально-экономическими условиями жизни. Такие исторические изменения, как развитие международных контактов, расширение сфер бизнеса, увеличение потоков информации, вызвали интерес к новым экономическим стратегиям и культуре делового общения, в контексте которых проявился феномен имиджа.

В этой главе анализируется феномен имиджа и его составляющие. Исследователи предложили целый ряд определений, среди которых необходимо выбрать наиболее подходящие для данной темы, т.е. раскрывающие понятие «персональный» и взаимосвязанные с образом руководителя. Также стоит задача вывести свое определение, которое будет отвечать на вопрос: «Что же такое персональный имидж руководителя?».

Прежде чем мы приступим к рассмотрению многих определений феномена имиджа, попробуем изучить понятие «персональный». В толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой дана следующая интерпретация: «персональный - это относящийся только к одному лицу, касающийся только одного лица»¹. Исходя из этого, вполне логично выбирать те определения, предложенные учеными, которые имеют непосредственное отношение именно к «одному лицу». В нашем случае таким «лицом» выступает руководитель.

К концу 1990-х гг. слово «имидж» начинает использоваться в русском языке, свидетельством чему является его включение не только в переводные, но и в толковые словари русского языка и энциклопедические издания. В «Новом

1. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. - 4-е изд., дополненное. - М.: Азбуковник, 1999. - с.514

словаре русского языка» имидж трактуется как «образ человека, включающий в себя внешность, манеру поведения, общения и т. п., способствующие воздействию на окружающих»¹. С этим определением вполне можно согласиться, так как оно отражает индивидуальные особенности «одного» человека, его персональные характеристики: «внешность, манера поведения, общения и т.п.». В этом же определении делается акцент на том, что этот образ «воздействует на окружающих», то есть конечной целью формирования имиджа является создание впечатления «о себе» на различные социальные группы.

В одном из последних изданий Словаря иностранных слов имидж трактуется следующим образом: «Это целенаправленно формируемый (средствами массовой информации, литературой и др.) образ какого-либо лица, предмета, явления, призванный оказать на кого-либо эмоциональное и психологическое воздействие с целью рекламы, популяризации и т.п.»². Это определение также подходит для изучения вопросов влияния образа личности на корпоративный имидж, но с условием того, что рассматривается только одно «лицо», а не «явление» и тем более - «предмет». В этой интерпретации понятия исследователи отметили, что образ должен формироваться целенаправленно, то есть он уже изначально планируется, обдумывается и только после этого «запускается» в нужные аудитории. Причем воздействие после такого запуска должно быть «эмоциональным» и «психологическим», что означает «вхождение» созданного образа в подсознание людей; именно через эмоции, проходящие через «себя», люди лучше всего запоминают человека.

Среди специализированных справочных изданий, таких как словарь «Психология» термин определяется следующим образом: «Это сложившееся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально

1. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка: Толково-образоват. М., 2000. - с.189

2. Васюкова И.А. Словарь иностранных слов. М.: АСТ-ПРЕСС, 1998. - с.240

окрашенный образ кого-либо или чего-либо»¹. С этим определением можно согласиться только частично. Поэтому мы не будем его рассматривать как основное. Во-первых, в нем дано такое сложное явление как «стереотип». В толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой «стереотип - это прочно сложившийся, постоянный образ чего-нибудь, стандарт»². В нашем случае понятия «персональный» и «стереотип» пришли к противоречию. «Персональный» эквивалентен «индивидуальному», а «стереотип» - это некий шаблон, характерный для многих явлений. Руководитель не должен быть похожим на другого руководителя, у каждого управляющего есть свои особенности во внешности, поведении, манере общения. Разумеется, руководитель должен соответствовать некому «стереотипу», например, при ведении деловых переговоров, но это, скорее всего, общепринятые нормы, правила поведения в бизнесе. Во-вторых, смущает словосочетание «эмоционально-окрашенный образ». Руководитель, наоборот, не должен проявлять ярких, бурных эмоций; спокойствие, уравновешенность - эти качества помогут добиться лучшего успеха при формировании положительного имиджа. При первом прочтении определения, которое дано в словаре «Психология» возникают ассоциации образа мультипликационных героев, например, Микки-Мауса, Винни-Пуха, Русалочки. Эти герои эмоционально-окрашены и являются стереотипными.

Специалист в области социологии управления и имиджелогии В.М. Шепель дает такое определение: «Имидж - это индивидуальный облик, создаваемый средствами массовой информации, социальной группой или собственными усилиями личности в целях привлечения к себе внимания»³. Опять же обратимся к толковому словарю русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю.

Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990. - с.134
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. - 4-е изд., дополненное. - М.: Азбуковник, 1999. - с.766

Чуланова О.Л. Имиджелогия: учеб. - метод. пособие/О.Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2007. - с.13

Шведовой, в котором даются два определения понятия облика: «1) это внешний

вид, очертание, наружность; 2) характер, душевный склад»¹. Две составляющие соединены в понятии «облик»: внешняя и внутренняя. Таким образом, персональный имидж руководителя должен проявляться, как внешне (одежда, поведение, жесты и т.д.), так и внутренне (уверенность, спокойствие, ум и т.д.) Причем В.М. Шепель отмечает, что этот облик должен быть «индивидуальным». Поэтому это определение подходит для раскрытия темы работы: имидж руководителя должен быть индивидуальным, отличным от других, несущим на себе отпечаток конкретной личности, включая природные особенности, способности, характерные элементы поведения и речи и т.п. Кроме того, автор вводит ряд инструментов для создания имиджа: «СМИ, социальные группы, собственные усилия личности», с помощью которых можно «привлекать внимание» общественности. Таким образом, в нашем определении мы вполне обоснованно можем отразить использование различных инструментов для формирования имиджа «первого лица».

Большая часть специалистов по имиджу включает в это понятие не только внешность человека, определяемую его анатомическими особенностями и стилем, но и практически все характеристики, доступные восприятию. Так, Полли Берд пишет, что имидж - это «полная картинка Вас, которую Вы представляете другим. Она включает то, как Вы выглядите, говорите, одеваетесь, действуете; Ваши умения, Вашу осанку, позу и язык тела; Ваши аксессуары, Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете»². Автор вводит новые составляющие имиджа, причем эти составляющие являются как внешними, так и внутренними: «картинка ... включает то, как Вы выглядите, говорите, одеваетесь, действуете; Ваши умения, Вашу осанку,

Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. - 4-е изд., дополненное. - М.: Азбуковник, 1999. - с.430

Чуланова О.Л. Имиджелогия: учеб. - метод. пособие/О.Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2007. - с.12

позу и язык тела; Ваши аксессуары, Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете». Особо хочется отметить словосочетание «Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете». Любой руководитель не может работать один, у него всегда есть подчиненные, то есть команда. И именно руководитель «представляет» эту команду, компанию, которую он возглавляет. Слово «представляет» также является ключевым в этом определении. Таким образом, «первое лицо» своим имиджем «говорит» различным социальным группам не только о себе, но и о людях, которые вместе с ним взаимодействуют. Очень часто эти люди помогают формировать положительный имидж руководителя, они заинтересованы в том, чтобы об их начальнике хорошо отзывалась общественность.

Иногда имиджем называют набор значений и впечатлений, благодаря которым люди описывают объект, запоминают его и начинают относиться к нему определенным образом, иными словами, благодаря которым объект становится известным. Так, например, знаменитый маркетолог Ф.Котлер дает следующее определение: «Имидж - это набор смыслов и значений, при помощи которых люди описывают, запоминают и формируют свое отношению к объекту. Это результат взаимодействия человеческих убеждений, идей, чувств и впечатлений об объекте»¹. Согласно О.В. Данчеевой и Ю.М. Швалб имиджем называется «набор значений, благодаря которым какой-либо объект становится известным и, с помощью которых люди определенным образом описывают его, запоминают, относятся к нему»¹. С этими двумя определениями мы согласимся, но не полностью. Трактовка «набор смыслов и значений» к нам не имеет никакого отношения, так как мы уже выяснили, что «персональный имидж» это все-таки «образ», «облик». А вот вторая часть определения нас вполне устраивает. «Люди описывают, запоминают и формируют свое отношение к объекту» - здесь четко прописана цель формирования персонального имиджа, то, ради чего он

Быстрова Т.Ю. Словарь по имиджелогии - http://www.taby27.ru/

создается. Представители различных социальных групп должны запоминать некий образ, иначе все усилия по созданию имиджа будут бессмысленными. Кроме того, у людей должно формироваться впечатление об объекте, иначе также нет смысла «вводить» персональный имидж в аудитории. В качестве примера рассмотрим Государственную думу Российской Федерации, в которой работают 450 депутатов. В течение четырех (а вскоре - пяти) лет они занимают столь высокие должности, но далеко не о каждом мы знаем и тем более далеко не каждого запомнили. Среди всех депутатов к наиболее известным можно отнести В. Жириновского, Г. Зюганова, Б. Грызлова, С. Иванова, В. Зубкова. О таких личностях, как И. Хакамада, А. Чубайс, мы будем помнить всегда. И неважно, какой у них имидж (это уже совершенно другой вопрос для обсуждения), важно то, что электорат их знает и помнит, у нас о них уже создано впечатление, люди имеют свое мнение, касающееся их поведения и деятельности. Значит, они не зря использовали различные инструменты для создания персонального имиджа, работали над его формированием и поддержанием. О таких депутатах, как А. Войков, А. Лоторев, А. Сигуткин, мы ничего не знаем, а это означает, что их работа над созданием персонального имиджа (если она велась) практически равна нулю, бессмысленна. Если же подобная работа по каким-либо причинам не проводилась, негативные последствия ее отсутствия налицо.

О.В. Лыскова, занимающаяся изучением имиджа говорит, что «это определенный образ, который личность, его «Я», представляет окружающим, своего рода форма самопрезентации, при которой подчеркиваются сильные стороны и скрываются недостатки»¹. С этим определением мы также можем согласиться. Она вводит новую характеристику - «самопрезентация». И на самом деле человек «самопрезентует» себя, демонстрирует свои особенности и способности. Отсюда следует, что эта «самопрезентация» должна быть подготовленной. Любая презентация изначально планируется, обдумывается.

Быстрова Т.Ю. Словарь по имиджелогии - http://www.taby27.ru/

Таким образом, персональный имидж - это заранее подготовленный образ, который необходимо «презентовать» окружающим. В определении также дано очень ценное высказывание: «Форма самопрезентации, при которой подчеркиваются сильные стороны и скрываются недостатки». Нет никакого смысла выходить на большую аудиторию, чтобы показывать свои недостатки, отрицательные черты поведения или манеры общения. Аудитория значительно лучше воспринимает положительный образ, такой образ внушает доверие, уважение. Именно поэтому имиджмейкеры стремятся создавать благоприятный имидж своего клиента, «маскируют» его отрицательные характеристики и подчеркивают достоинства.

Абсолютно противоположное определение предлагают А.П. Федоркина и Р.Ф. Ромашкина, которые характеризуют имидж как «социально- психологическое явление, отражающее влияние на него не только сознательного, но и бессознательного компонентов психики различных социальных групп, мотивации их поведения, а также формирование образов, которые затребованы сегодня народными массами»¹. Они считают, что создаваемый имидж полностью зависит от «психики различных социальных групп, мотивации их поведения». То есть человек, который хочет «презентовать» себя должен полностью подчиняться мнению «народных масс». В нашем случае это определение полностью нам не подходит. Во-первых, авторы называют имидж «социально-психологическим явлением», а мы рассматриваем «образ». Во-вторых, персональный имидж формирует сам руководитель и его команда, а не «народные массы». Скорее наоборот, руководитель должен создать такой имидж, чтобы «народные массы» им восхищались и «подчинялись».

В российской науке многие исследователи, разрабатывая теоретические аспекты этого явления, понимают его как «личное обаяние», указывают на

Чуланова О.Л. Имиджелогия: учеб. - метод. пособие/О.Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2007. - с.11

публичный характер образа, определяют его как «символический образ субъекта, создаваемый в процессе субъект-субъектного взаимодействия»¹. И с этим также можно согласиться. В последнем высказывании хочется отметить тот факт, что некий создаваемый образ должен обязательно иметь «личное обаяние», которое может формироваться как сознательно (благодаря специалистам - имиджмейкерам), так и бессознательно (здесь могут присутствовать природные данные - телосложение, красивые черты лица и т.д.). Также важным является то, что образ должен быть символическим. Основными функциями символа в данном случае можно назвать - привлечение и закрепление внимания аудитории. Многие шоумены, политики, ведущие используют подобный способ привлечения внимания. Например, в свое время ведущий Иван Демидов никогда не снимал темные очки, Владимир Жириновский надевал пиджак малинового цвета, певец Александр Малинин «носил» длинные волосы, собранные в хвост - все это являлось символами, которые отличали этих людей от основной массы. И аудитория до сих пор ассоциирует темные очки, малиновый пиджак и собранный хвост с этими людьми. Таким образом, имидж любого публичного человека должен быть индивидуальным, аудитория должна его не только знать, но и запоминать. Примеров здесь можно привести очень много.

Во многих формулировках исследователей общей характеристикой является наличие аудитории - социума. Е.Б. Перелыгина аудиторией называет «ту группу людей, у которых сформировалось (или формируется, или планируется формировать) определенное мнение об объекте (предмете, системе) на основе возникшего у них образа этого объекта, который сформировался либо при непосредственном восприятии характеристик этого объекта, либо при косвенном - от других людей»¹. Имидж как публичный образ формируется для выхода в практическую сферу, реализации планов, достижения конкретных целей. Социокультурные функции имиджа

Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учеб. пособие. М., 2002. - с.54

связаны, прежде всего, с «восприятием меня другими», с тем впечатлением, которое производится посредством образа, а также с понятием социальных ролей. У руководителя такой социальной функцией является представление «себя» нужным группам общественности «как главного представителя компании», которую он возглавляет. И каков будет его персональный имидж, таким и будет создаваться впечатление о деятельности компании.

Человек действует в соответствии с целью создать определенное впечатление, которое вызовет конкретные желательные реакции у окружающих, или подает себя так, как принято в его социальной группе. Имидж, следовательно, ориентирован на ожидания, на временной контекст, на соответствующие ситуации¹. Имидж начинается с восприятия внешнего облика, а заканчивается на уровне оценки поведения. Персональный имидж руководителя ориентирован на создание благоприятного впечатления, направленного на достижение личностных и общественно-значимых целей, он является своеобразным «капиталом» компании, который можно использовать при заключении договоров с партнерами, кризисных ситуациях, в которые неожиданно может попасть организация.

Теперь необходимо обобщить все характеристики персонального имиджа руководителя, которые отмечены при анализе определений исследователей, занимающихся изучением этого феномена, и предложить свое определение этого понятия. На схеме (см. Приложение 1) четко видно, что персональный имидж должен быть индивидуальным, целенаправленно формируемым, он должен презентовать внешность, манеру общения, поведение, окружение и компанию, которую поддерживает руководитель. Аудитория, на которую направлен персональный имидж, должна его запоминать и формировать свое впечатление и отношение к представителю имиджа. В свою очередь персональный имидж должен соответствовать ожиданиям аудитории, вызывать у нее доверие и уважение.

Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учеб. пособие. М., 2002. - с.58

Таким образом, персональный имидж руководителя - это целенаправленно формируемый, индивидуальный образ человека, включающий в себя внешность, манеру поведения, общения, представляющий окружение и компанию, целью создания которого является запоминание и создание благоприятного впечатления у различных социальных групп, соответствующий их ожиданиям и ситуации.

Анализ текущего имиджа руководителя Тюменской энергосбытовой компании - ОАО «ТЭК»

Особое значение в формировании имиджа организации и ее корпоративной культуры имеет имидж первого лица, так называемого «лидера организации». Руководитель является самым непосредственным представителем компании, именно он «заявляет» различным социальным группам о деятельности организации, ее результатах и планах дальнейшего развития. Поэтому общественность, формируя свое мнение о компании, изначально формирует мнение об ее руководстве. Каждый современный здравомыслящий управленец должен понимать, что он является «лицом» целой команды, коллектива и от его поведения, манеры общения, личностных характеристик зависит то, как будет воспринята эта команда социальными группами. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность компании.

В этой части мы проанализируем текущий имидж руководителя ОАО «Тюменской энергосбытовой компании», изучим, какие характеристики имиджа «первого лица» наиболее сильно отражаются на компании, ее сотрудниках и представителях внешнего мира, как персональный имидж влияет на общественное мнение об организации. Кроме этого, мы попробуем ответить на вопрос: «Можно ли назвать текущий имидж руководителя ОАО «ТЭК» положительным, или он относится к негативному, или нечеткому имиджу?». Последовательное рассмотрение и анализ элементов, характеризующих персональный имидж руководителя, поможет нам разрешить этот вопрос.

В силу объективных условий имидж руководителя может быть позитивным, негативным, и нечетким (завуалированным)¹ - такую

Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя / М. Деревлева, М. Ульянова // Маркетинг и реклама. - 2008. - №7-8

классификацию предлагают М. Деревлева и М. Ульянова, публикации которых посвящены феномену имиджа. Руководитель любой организации, как правило, заинтересован в создании позитивного личного имиджа, он старается сформировать о себе благоприятное мнение. Соответственно, целью организации также является создание позитивного имиджа, который повышает конкурентноспособность компании, привлекает внимание общественности, увеличивает объем сторонников и партнеров, что позволяет активизировать финансовые, информационные, человеческие и материальные ресурсы.

Многие специалисты по изучению имиджа выделяют следующие составляющие имиджа руководителя организации¹:

персональные характеристики;
социальные характеристики;
личная миссия;
ценностные ориентации руководителя.

Мы постараемся рассмотреть каждый элемент формирования имиджа для того, чтобы получить общее представление о текущем имидже «первого лица». Но, прежде чем приступать к описанию и анализу текущего имиджа, дадим краткую информацию о руководителе, нас интересующем.

Сергей Михайлович Ракин - заместитель генерального директора по производственным вопросам ОАО «Тюменской энергосбытовой компании». Родился 7 февраля 1959 г. в г. Москве.

В 1982 году окончил Московское высшее техническое училище им. Н.Э.Баумана по специальности «Оборудование и технология сварочного производства» и получил квалификацию «Инженер-механик». Кандидат технических наук.

В 1987-1995 гг. - научный сотрудник Государственного технического университета им. Баумана, г. Москва.

Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя / М. Деревлева, М. Ульянова // Маркетинг и реклама. - 2008. - №7-8

В 1995-1997 гг. - ведущий эксперт отдела технического обеспечения, телекоммуникаций администрирования сетей Управления автоматизации банковских технологий Международного банка развития топливно-энергетического комплекса «Интер ТЭК банк», г. Москва.

С 1997 по 2000 гг. - заместитель начальника отдела автоматизации коммерческого банка развития местного хозяйства «МестБанк», г. Москва.

С 2001 по 2005 гг. занимал должность начальника отдела информационных технологий ООО КБ «Агропромкредит», г. Лыткарино Московской области.

1 августа 2005 г. назначен заместителем генерального директора по производственным вопросам ОАО «Тюменская энергосбытовая компания», г. Сургут.

Сергей Михайлович курирует следующие направления деятельности Общества:

- обеспечение высокоэффективной и устойчивой работы Общества, а также динамичное производственное и экономическое развитие;

- обеспечение надежности и безопасности производства в соответствии с действующими нормами и правилами, а также устойчивости и экономичности работы Общества;

- обеспечение сохранности материальных ценностей, принадлежащих Обществу;

- организация внедрения передовых информационных систем, применение современных технических средств и прогрессивных сетевых технологий.

Семейное положение - женат, имеет трех детей. Семья проживает в г. Москве.

После краткого описания биографических данных Сергея Михайловича Ракина можно приступать к рассмотрению составляющих текущего имиджа. Начнем с анализа персональных характеристик.

Персональные характеристики: это, прежде всего, физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.¹

Многие имиджмейкеры разбивают группу персональных характеристик на следующие части:

1) внешние данные (лицо, прическа, телосложение, отличительные особенности внешности);

2) гардероб (цветовая гамма одежды, стиль в одежде, аксессуары, обувь);

3) манера поведения (умение общаться с партнерами, с сотрудниками, с подчиненными, стиль поведения на рабочем месте);

4) речь (тембр, скорость речи, грамотность);

5) характер (тип темпераменты, нрав);

6) личные качества руководителя;

7) профессиональные качества руководителя.

Внешние данные. (см. Приложение 2)

Обычно человек воспринимает другого человека по впечатлению о внешнем виде. Важнейшим элементом в физическом облике человека является его лицо, и большинство людей в процессе общения чаще всего концентрируют своё внимание на лице собеседника.

Лицо - своего рода «азбука», пособие по «чтению» людей, неисчерпаемый источник информации. Физиогномисты по чертам и выражению лица, по его форме и деталям могут выявлять, «читать» скрытые характеристики личности. Это позволяет с ходу ориентироваться в людях, подбирать соответствующий ключ к общению, прогнозировать модели поведения. Мы также попробуем «прочитать» по лицу о чертах характера, которыми обладает руководитель.

Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя / М. Деревлева, М. Ульянова // Маркетинг и реклама. - 2008. - №7-8

Чтение лица начинается с определения его формы. Все лица по форме имеют сходство с геометрическими фигурами: ромбом, квадратом, треугольником, овалом, трапецией, кругом... Отсюда и названия - ромбовидная, треугольная, овальная (продолговатая), круглая, трапециевидная формы¹.

Форма лица исследуемого относится к такому типу, как «продолговатая». Продолговатое лицо (овальное или прямоугольное) свидетельствует об интеллекте, чувствительности, уравновешенности и рассудительности. Люди, имеющие такое лицо, обладают организаторскими способностями и ярко выраженной целеустремлённостью. Это так называемый аристократический тип. У Сергея Михайловича на самом деле присутствуют такие качества, как чувствительность, восприимчивость, он не жесток по отношению к людям и сам может долго переживать причиненную ему обиду. Он рассудителен, умен, у него получается организовывать рабочий процесс - именно такие качества для руководителя являются необходимыми. А вот насчет уравновешенности - здесь можно немного не согласиться. Иногда начальник позволяет дать волю своим эмоциям, но после быстро успокаивается и идет на компромисс.

Лоб - знак юности и характера. Лоб - высокий квадратный, что говорит о выдающихся качествах личности. Люди, имеющие одновременно широкий и высокий лоб, используют дарованный им разум в течение всей жизни. Если на лбу есть горизонтальные морщины, то это означает, что личность умная и опытная. Три морщины сообщают о том, что судьба подарит хорошее положение в жизни, обещает успех. Высокое должностное положение является ярким примером того, что руководитель обладает выше перечисленными качествами.

Нос имеет большое значение в физиогномике: говорит о развитии личности. Он, по заявлению Тамары Глобы, является индикатором силы, воли и энергии человека. Нос находится в эпицентре трёх зон и управляет годами от

1. Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям / М.: Народное образование, 2002. - с.201-202

41 до 50, когда в основном решается вопрос успеха и провала. Он должен гармонировать с общим контуром лица и другими чертами. По китайской физиогномике нос отвечает за возможности и богатство. У нашего исследуемого нос - прямой. Прямой нос сулит финансовый успех. Он свидетельствует о согласии воли и разума, о развитых умственных способностях. Большое значение имеет кончик носа. Кончик носа в форме капли обозначает успех в делах. Человек обычно жизнерадостен и оптимистичен, он процветает. В настоящее время Сергею Михайловичу 49 лет, он успешен, его финансовое положение стабильно, выше среднего уровня материального состояния других людей и вполне можно назвать успешным человеком.

Глаза. В оценке характера и судеб людей глаза занимают центральное место, зеркально отражая душу человека. Большие глаза указывают на чувствительность, и ранимость души, нередко на мужество и даже на стремление к лидерству. Они все на виду, излучают больше обаяния. Люди, имеющие такие глаза, чаще смеются, любят обниматься, устраивать овацию в театре, шумно «болеть» во время спортивных состязаний. Сергей Михайлович по своей натуре - азартный человек, он принимает участие во многих конкурсах, соревнованиях, при этом может быть как «игроком», так и «болельщиком», стремится во всем быть лидером и примером для подражания.

Посадка глаз также говорит о многом: люди, которые имеют симметрично посаженные, а у исследуемого именно такая посадка глаз, обладают широким кругозором, искренни и справедливы, честно выполняют возложенные на них обязанности, не перекладывая их на других.

Особое значение физиогномисты отводят блеску глаз, передающему внутреннюю жизненную силу человека. Люди с сильным характером смотрят в глаза собеседнику властно, прямо, неподвижно. Это «управляющий» взгляд созидающих людей. Именно таким взглядом обладает исследуемый нами руководитель, он никогда не отводит глаз, смотрит прямо в глаза своим коллегам по работе.

Рот - самый выразительный источник информации в нижней зоне лица. Физиогномика позволяет по форме и размеру рта определять внутреннюю энергию человека. Широкий рот с тонкими губами говорит о том, что человек горд, решителен и энергичен, он не меняет своих решений. Это хороший руководитель, который быстро поднимается по служебной лестнице. Приподнятая верхняя губа ассоциируются с открытостью души и доверчивостью. Эти определения полностью отражают чертыхарактера Сергея Михайловича: решительный, не боящийся идти на риск, и в то же время немного доверчивый и открытый для общения с людьми.

Подбородок и изгибы скул указывают на движение и жизненные силы человека. Форма подбородка - округлая с ямочкой - признак хорошего характера и мягких манер.

Телосложение у исследуемого - обычное, правильнее отнести к спортивному. Сергей Михайлович старается поддерживаться физическую форму. Рост - средний, не худой и не полный.

Что касается отличительных особенностей, то здесь хотелось бы отметить наличие открытого, выразительного взгляда. По глазам можно прочитать настроение исследуемого (грустное, печальное или, наоборот, озорное, игривое), такие глаза нередко называют «говорящими».

Большая часть характеристик, которая была получена при изучении особенностей лица исследуемого нами руководителя, совпадает с теми характеристиками, которые присутствуют в его характере и поведении.

Информация по физиогномике позволяет прогнозировать поведение человека и получать представление о его внутреннем потенциале. Лицо может нести на себе отпечаток жизненного пути, профессиональной деятельности, общего уровня образования, некоторых характерологических признаков.

Гардероб.

Благоприятный внешний облик и вкус в одежде являются немаловажной частью того, как мы включаемся в деловую обстановку и влияем на настроение и чувства окружающих. Одежда выступает здесь своеобразным инструментом общения, средством воздействия на поведение и отношение других людей. Необходимо помнить, что одежда отражает и подчеркивает индивидуальность, характеризует делового человека как личность. Внешняя привлекательность существенно влияет на производимое впечатление. Внешний облик помогает человеку решить важнейшую задачу - привлечь к себе внимание, создать положительный настрой на себя, показать себя симпатичным человеком, сотрудником и партнером.

«Встречают по одежке, провожают по уму», - гласит народная мудрость. Многие люди это правило очень часто игнорируют. Однако сознательно или неосознанно, но мы судим об окружающих по их внешнему виду. Полагая, что каждая категория людей выглядит определенным образом, и, видя человека, соответствующего этим представлениям, мы автоматически относим его к той или иной категории, а потом ждем от него определенных поступков, соответствующего поведения.

Специфика публичной деятельности, а Сергей Михайлович Ракин относится именно к этому виду деятельности, предъявляет весьма серьезные требования к внешнему облику ее участников. По тому, как выглядит руководитель у партнеров и клиентов складывается первое впечатление не только о человеке, с которым придется работать, но и о компании в целом. «Первое лицо» в грязном, фиолетовом пиджаке и джинсах вряд ли вызовет восторг и доверие со стороны окружающих. И сложившееся негативное мнение изменить в дальнейшем бывает очень трудно, практически невозможно.

Для того чтобы описать внешний облик Сергея Михайловича, определим сначала его цветовой тип. Выделяют несколько типов: насыщенный, светлый, теплый, холодный, приглушенный. Каждый тип характеризует весь образ в целом, т.е. комбинацию цвета волос, оттенка кожи и цвета глаз, и в соответствие с этим определяется цветовая гамма в одежде¹. Попробуем определить цветовую гамму и сравнить ее с гардеробом, который предпочитает интересующее нас лицо.

Сергей Михайлович Ракин является типичным представителем холодного типа внешности. У мужчин этого типа кожа бежевого или розоватого оттенка, пепельно-коричневые, белокурые или серо-седые волосы и обычно голубые или серо-голубые глаза (см. Приложение 3). Таким мужчинам больше подходят синие тона, и они прекрасно выглядят в традиционно деловых оттенках синего и серого. В гардеробе руководителя имеется большое количество рубашек синего и серого оттенков, практически к каждой рубашке прилагается галстук в соответствие с правилами этикета. Костюмы имеют серые цвета или классический черный. Жакеты, жилетки, свитера Сергей Михайлович никогда не носит, так как считает, что ему эти детали гардероба совершенно не подходят и не соответствуют должностному положению. К своей одежде руководитель относится очень избирательно: его никогда не встретишь в спортивном костюме цвета хаки или в темно-зеленых джинсах с лейблом «Gloria Jeans».

Одежда интересующего нас лица - качественная, соответственно - дорогая, но при этом выглядит невычурно, не «крикливо», среди других руководителей компании гардероб Сергея Михайловича не выделяется.

Стиль в одежде правильнее отнести к классическому. Классически одевается тот, кто хочет укрепить свой авторитет и претендует на престижные позиции. Для руководителя это один из наиболее приемлемых стилей в одежде.

Помимо одежды на первое впечатление большое влияние оказывает прическа, макияж, наличие или отсутствие украшений, деловые различные аксессуары типа портфеля, записных книжек, авторучек и т.д. Но самое главное: за одеждой, за самим собой и за всеми, даже небольшими дополнениями, необходимо постоянно ухаживать - если человек не сияет

Алехина И. Имидж делового человека. - М.: Дело, 2001. - с.63

чистотой, то его уже трудно назвать красивым. Здесь хочется отметить тот факт, что руководитель создает впечатление аккуратного и опрятного человека, бережно относящегося к вещам. Он всегда при себе имеет записную книжку, причем записи оформлены аккуратно и последовательно.

Манера поведения.

Ни для кого не секрет, что начальник должен быть лучшим примером для своих подчиненных. Это касается не только его деловых качеств и организаторского таланта, но и манеры поведения в повседневной жизни. Высокая должность обязывает никогда не забывать о том, что в любую минуту на руководителя может быть устремлено множество глаз. И именно он задает тон и создает дух коллектива, которым руководит.

Вряд ли у кого-нибудь вызовет дискуссию ответ на вопрос: какой начальник может лучшим образом организовать своих сотрудников и будет пользоваться у них большим уважением - тот, который всегда кричит, раздражителен и агрессивен или тот, который спокойно объясняет текущие цели и задачи своим подчиненным.

Руководителю должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому лидер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Сергея Михайловича можно назвать достаточно тонким психологом, он умеет слушать своих подчиненных и четко выражать свои мысли относительно конкретной ситуации. Он достаточно хорошо оценивает окружающую его обстановку и людей, с которыми приходится общаться. На первый взгляд он производит впечатление «добряка», но на самом деле он на несколько шагов вперед просчитывает свои слова и прогнозирует, какие отношения могут и должны сложиться с тем или иным человеком. Это качество можно назвать прагматизмом.

По словам подчиненных, иногда руководитель все-таки позволяет дать волю своим эмоциям. Это происходит крайне редко, но обязательно по делу, а не по настроению. Сергея Михайловича очень раздражает леность, нежелание и медленное выполнение сотрудником своей работы. В этом случае он может повысить тон, отругать, не стесняясь указать на ошибки, просчеты. Но при этом он всегда старается дать конструктивный анализ проблемы и помогает найти пути ее разрешения, предлагая четкие и полезные советы, рекомендации.

Поведение начальника должно служить образцом для подражания. Не секрет, что на предприятии, руководителя который вежлив и корректен в обращении с работниками и посетителями, копируют его подчиненные и ведут себя соответствующим образом. Такой стиль поведения способствует внутренней собранности, помогает настроить внимание каждого отдельно взятого сотрудника на выполнение общего дела.

В поведении сотрудников полностью отражается поведение их руководства. Если руководитель не обращает внимания на свое поведение, то все отрицательные нюансы немедленно будут замечены сотрудниками. Более того, они сразу же возьмут их себе на вооружение. Развязное отношение сотрудников друг к другу, фамильярное обращение, шутки не самого пристойного содержания вместо выполнения необходимой работы недвусмысленно говорят о стиле поведения руководителя этого коллектива. При этом распоряжения начальства не рассматриваются как подлежащие немедленному и беспрекословному выполнению, так как оно не пользуется среди своих сотрудников должным авторитетом и не может заставить их отложить свои повседневные дела и заняться работой. Неорганизованный руководитель, который опаздывает на работу, проводит большую часть времени, рассказывая анекдоты секретарю, попивая чай и время от времени раскладывая пасьянс на экране компьютера, не имеет никакого права требовать ответственности, организованности и преданности делу от своих сотрудников. Ведь это именно он подает им такой пример. К поведению Сергея Михайловича Ракина все выше написанное не имеет никакого отношения.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивать нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных, добиваться определенного положения, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизни.

Сергей Михайлович очень ценит качество работы своих сотрудников. Он не скуп на грамоты и благодарственные письма, не стесняется словесно похвалить и подбодрить своих подчиненных. Кроме того, на корпоративных мероприятиях он неоднократно проводит свои личные конкурсы. Например, однажды на корпоративном вечере он организовал конкурс «Лучший в бильярде» - победителю был вручен приз лично из рук руководителя. Этот сувенир им был выбран самостоятельно (см. Приложение 4).

Сергей Михайлович не забывает поздравить с днем рождения, юбилеем, созданием семьи и другими памятными событиями своих подчиненных, коллег по работе и партнеров. Его вполне можно назвать внимательным человеком.

Речь.

Чрезвычайно важное место в процессе конструирования имиджа принадлежит речи как наиболее естественной форме человеческого общения. Особенно это касается личного имиджа руководителя организации, которому по роду своей деятельности приходится много общаться с людьми в разных ситуациях: на совещаниях и съездах, на митингах и в телевизионной студии или радиостудии. От того, как он строит свою речь, насколько она грамотна и выразительна, зависит не только личный имидж оратора, но и корпоративный имидж компании, которую он представляет.

Любой руководитель должен уметь грамотно и рационально излагать свои мысли. Несвязная прерывистая речь никогда не будет понятна и воспринята подчиненными, в конечном итоге будут возникать трудности во взаимопонимании между коллегами, и результат работы не будет соответствовать указаниям начальства.

Сергея Михайловича Ракина можно назвать очень хорошим оратором. Он четко и ясно выражает свои мысли, грамотно строит предложения, его речь яркая и образная. В голосе присутствует уверенность. В интонации речи руководителя сочетаются мелодия, сила голоса, средний тембр. Оживленная манера говорить указывает на то, что Сергей Михайлович человек темпераментный, живой, уверенный в себе, беспрепятственно самовыражающийся. Особенности произношения слов, артикуляция создают впечатление твердого, определенного, уверенного голоса. Иногда в своей речи начальник делает «ударение» на словах, которые являются особо важными. Ясное и четкое произношение слов, отчетливое произнесение звуков, а также окончаний и частиц, указывает на внутреннюю дисциплину, осознанную жизненную позицию. Ритмичные колебания мелодии характерны для внешне оживленных, но внутренне уравновешенных людей со значительными способностями к творчеству и развитию.

В общении с аудиторией он всегда старается выстроить доверительные отношения. Сергей Михайлович - публичная личность. Он очень часто выступает на телевидении и радио, публикуется в прессе. Каждое воскресенье в роли эксперта - аналитика его приглашают принять участие в информационно - аналитической программе «Итоги недели», которая транслируется на популярном местном телеканале «СургутИнформТВ». Также он постоянно выступает в телепередаче «Горячая линия», публикуется во многих информационных источниках, в газете «Сургут Регион» является постоянным экспертом в рубрике «Люди о жизни» (см. Приложение 5).

Тексты для выступления руководитель редактирует самостоятельно, добавляя личностную оценку, собственное мнение. Очень часто Сергей Михайлович использует в своей речи цитаты знаменитых отечественных и западных классиков. Особой привилегией пользуются цитаты французских писателей, так как он достаточно хорошо владеет французским языком.

По словам сотрудников пресс-службы Тюменской энергосбытовой компании, которые помогают руководителю в написании текстов, выступлений, работать с Сергеем Михайловичем легко и интересно. Он разбирается во многих вопросах общественной деятельности, знает как себя преподнести публике и вызвать ее доверительное расположение. Журналистам также нравится работать с представителем компании. Возможно, именно поэтому они очень часто приглашают его на прямые эфиры и нуждаются в его комментариях относительно различных экономических и политических явлений.

Характер.

Темперамент Сергея Михайловича можно смело отнести к холерическому. В психологическом словаре дается следующее определение: «В классификации Гиппократа - человека холерического темперамента можно охарактеризовать как быстрого, порывистого, способного отдаваться делу со страстностью, но не уравновешенного, склонного к бурным эмоциональным вспышкам и резким сменам настроения».¹ В Современном толковом словаре русского языка Т. Ефремовой холерик определяется как человек с импульсивным, взрывным темпераментом, отличающийся быстротой действий, сильными и быстро возникающими чувствами...»², а в Толковом словаре Ушакова «холерик - (от греч. chole - желчь) - человек с большим темпераментом, энергичного характера и легко возбуждающийся...».³ Великий ученый И.П. Павлов

1. Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990. - с.134

2. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка: Толково-образоват. М., 2000. - с.256

3. Википедия - свободная энциклопедия - http://ru.wikipedia.org

следующим образом охарактеризовал людей с подобным темпераментом: «боевой тип, задорный, легко и скоро раздражающийся... Увлёкшись каким-нибудь делом, чересчур налегает на свои средства и силы и, в конце концов, рвётся, истощается больше, чем следует, он дорабатывается до того, что ему всё невмоготу»¹. Менее известный Я. Стреляу выразился о холериках: «отличается малой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но реактивность явно преобладает над активностью, поэтому он необуздан, несдержан, нетерпелив, характерна резкая смена настроения. Вспыльчив, быстрый темп и резкость в движениях. Он менее пластичен и более инертен, чем сангвиник. Отсюда - большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания».¹

Можно вполне соотнести эти определения и пояснения с типом темперамента руководителя. У Сергея Михайловича на самом деле очень энергичный характер, повышенная активность в действиях и принимаемых решениях, наблюдается резкая смена настроения, он эмоционален, иногда бывает вспыльчивым. Но в силу своего возраста, опыта и социального статуса научился совладать со своими эмоциями и не всегда показывать их окружающим.

Для холериков при принятии решений на первом месте стоит человеческий фактор, эмоции и отношения. Это делает их очень полезными в сферах, связанных с личным общением, знакомствами. С другой стороны переменчивость делает холерика трудно управляемым как работника и весьма непредсказуемым. Работоспособность холерика высокая, но неустойчивая. Ко всему новому холерик привыкает легко и быстро, но устойчивые навыки формируются у него долго и с большим трудом. Сильные стороны руководителя этого темперамента - умение быстро выдать свежую идею в неожиданно изменившейся ситуации, зажечь и повести за собой

Википедия - свободная энциклопедия. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org

окружающих, не важно, подчиненный это, клиент или вышестоящий руководитель. Недостатком холерика - руководителя является его отстранённость от технических аспектов производства и ориентация в первую очередь на людей^1. Эти качества также можно отнести к качествам характера исследуемого нами человека.

Личные качества руководителя.

Каждый руководитель должен быть индивидуальностью. По мнению В.М. Шепеля, известного специалиста по изучению имиджа, среди личностных качеств руководителя наиболее значительными для окружения, подчёркивающими его лидерское поведение, являются следующие^1:

интуиция, прогностические способности;
глубокий и гибкий ум;
решительность;
сильная воля;
уверенность в себе;
активность и целеустремлённость;
способность к психологическому заражению (персональный магнетизм);
психологическая защищённость;
эмоционально-волевая устойчивость;
экстравертивность;
способность быть ровным, поддерживать дружеские отношения со всеми;
способность добывать и анализировать информацию;
инновационная направленность в деятельности, способность принимать нестандартные решения;
способность к рефлексии;
способность разрешать конфликты.

1. Духовская Т.А. Темпераменты во внешности и поведении, профориентация темпераментов - http://psychotype.ru/article/a-15.html

2. Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям / М.: Народное образование, 2002. - с.256-257

По словам коллег по работе, у Сергея Михайловича очень гибкий ум, он является хорошим аналитиком. Все свои решения он принимает не спонтанно, экспрессивно, а равномерно, обдумывая каждый шаг. Он заранее старается предвидеть результат и последовательно идет к осуществлению поставленной цели. Руководитель, по своей натуре, человек очень решительный, его не пугают трудности и возникающие проблемы. Его взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, он стремится к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а потом свободно высказывает свою точку зрения, добиваясь, чтобы его слушали и понимали, но при этом уважает мнение своих партнеров, коллег, подчиненных. «Всё разрешимо» - выражение, которое можно с легкостью отнести к действиям интересуемого нас человека.

Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. К таким людям относится и Сергей Михайлович. Возможно, именно поэтому он занимает столь высокую должность. Подчиненным необходимо видеть в своем начальнике человека, уверенного в себе, способного с честью справиться с любым испытанием, отдающего всегда самые разумные распоряжения. Именно такая надежность начальника способна вселить в подчиненных твердую веру в успех их предприятия и сделать для них безусловной истиной любое распоряжение руководителя. Когда ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» была выставлена на аукцион (на продажу), в коллективе оставалась царить непринужденное спокойствие. Конечно, сотрудники переживали за будущее компании, но никто не сомневался, что оно обязательно будет стабильным и благополучным. Это означает, что уверенность руководства передавалась и на настроения сотрудников. Коллектив будет идти только за уверенными людьми, которые вызывают доверие и вселяют надежду на хорошее будущее.

Положение обязывает руководителя быть всегда и во всем на высоте. Это относится и к его настроению. Человек, от которого зависит множество других людей, не может себе позволить долго оставаться во власти захвативших его эмоций. Гнев, раздражение, обида по любому поводу не должны касаться души того, кто призван руководить. Этим чувствам можно давать волю лишь наедине с собой. Своими проблемами можно поделиться с семьей или близкими друзьями, но подчиненные должны видеть своего начальника всегда уравновешенным и сдержанным. Ни одно решение руководителя не должно быть вызвано минутным настроением. Умело вести дела и управлять людьми сможет только тот, кто умеет сохранять хладнокровие в любой ситуации и все свои личные чувства и мысли оставляет за порогом кабинета. Поэтому такое качество как эмоционально-волевая устойчивость вполне приемлемы Сергею Михайловичу. Руководитель способен сдерживать свои эмоции, хотя иногда можно заметить, что ему это дается очень сложно.

Сергей Михайлович старается знать, как говорится, «в лицо» всех сотрудников своей компании и с каждым из подчиненных у него складываются свои, особые отношения. Здесь нужно отметить такое положительное качество как наличие отменного чувства юмора. Руководитель старается быть «легким» в общении, не создает напряженных ситуаций, очень часто шутит или рассказывает забавные, но весьма поучительные истории из жизни. Нередко дает полезные советы. Его практически всегда можно видеть в хорошем расположении духа. Очень важным показателем является то, как реагируют подчиненные, когда руководитель заходит в кабинет без предупреждения. Никто не вскакивает, нет никакого волнения и боязни - скорее, наоборот, его рады видеть. Как подмечают коллеги по работе, Сергей Михайлович является одним из немногих руководителей, которые стараются «разорвать» дистанцию между начальством и подчиненными. У него нет таких качеств как надменность, высокомерие, напыщенность. Он производит впечатление «добряка», который расположен к общению.

Работа руководителя чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, успешно справляться со стрессами. Сергей Михайлович не курит и не пьет. На корпоративных мероприятиях, конечно, он позволяет себе выпить, но только для поддержания компании и, разумеется, в меру. Занимается лыжными видами спорта, особенно любит горные лыжи, летом катается на велосипеде. Как и любой мужчина обожает смотреть и играть в футбол. Но главным «антистрессовым» увлечением является рыбалка. У Сергея Михайловича целая коллекция удочек.

Еще одним немаловажным качеством, которое необходимо руководителю, является умение самоанализировать свое поведение, деятельность, отношение с окружающими людьми. Сергей Михайлович самокритичен, старается самосовершенствоваться и с каждым разом быть лучше. Он выбирает «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов.

Профессиональные качества руководителя.

К профессиональным качествам можно отнести такие как компетентность, профессионализм выполняемой работы, обучаемость, умение организовывать рабочий процесс. Рассмотрим эти и другие качества у исследуемого нами руководителя.

В толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой дается следующая трактовка: «компетенция - 1. круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен. 2. круг чьих-нибудь полномочий, прав».¹ Компетентным является «человек, знающий, осведомленный, авторитетный в какой-нибудь области».¹ В понятие компетентность включены различные виды культур: общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Современный руководитель отличается хорошим знанием действительности как внутренней, так и внешней, пониманием целей

Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. - 4-е изд., дополненное. - М.: Азбуковник, 1999. - с.288

фирмы и своего подразделения, умением видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям.

Сергей Михайлович хорошо знает направление своей деятельности и цели компании, и самое главное - знает, как их достигать. Об этом говорят видимые результаты: компания получает различные грамоты и награды правительственного значения. В этом году ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» заняла почетное первое место среди гарантирующих поставщиков электроэнергии по ХМАО-ЮГРЕ, получила премию «Профессиональное признание» и является лидером оптового рынка по электроэнергии среди гарантирующих поставщиков (см. Приложение 6). В марте этого же года компания стала обладателем сертификата соотвествия менеджмента качества международному стандарту ISO 9001:2000. Система управления «ТЭК» полчила столь высокую оценку первой среди обществ РАО «ЕЭС России», занимающихся сбытом. Всего же в РАО управление 12 компаний соответствуют требованиям, 85 компаний еще только проходят сертификацию (см. Приложение 7). Кроме того, в этом же году компания была выставлена на аукцион и стала самой дорогой компанией среди проданных энергосбытовых активов РАО «ЕЭС России». Победителем аукциона стала компания «Межрегионэнергосбыт» (дочерняя компания ОАО «Газпром»), предложившая наиболее высокую цену в размере 5,7 млрд. руб. при стартовой цене в 3,62 миллиарда рублей. Такие результаты невозможны без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, рынок товаров и услуг, экономическое положение страны, действия конкурирующих компаний, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для достижения успеха.

Сергей Михайлович принимает активное участие в различных пресс-конференциях, акциях, в которых представляет свою компанию. Например, в этом году ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» стала генеральным партнером конкурса «Золотое будущее Югры - 2008». Этот конкурс направлен на активизацию творческого потенциала молодежи и ее привлечение к реализации программ социально-экономического преобразования автономного округа. Сергей Ракин является членом жюри, которое будет оценивать идеи и творческие проекты участников. В интервью местной газеты «Новый Город» на вопрос «Почему ваша компания приняла решение стать генеральным партнером конкурса?» был получен следующий ответ: «Наша корпоративная стратегия базируется на сплаве молодости и опыта. Компания всегда внимательно относилась к свежим взглядам и подходам. Прежде чем стать генеральным партнером конкурса «Золотое будущее Югры», мы внимательно изучали рынок подобного рода мероприятий. Благо, опыт у нас уже есть: мы работали с детским домом «На калинке», поддерживали детей из «Доброго волшебника» и обязательно будем продолжать это делать. В этой линейке немаловажное место занял и конкурс. Мы хотим, чтобы о нашей компании знали люди нового поколения, которые приходят сейчас в производство. Кроме того, мы хотим быть на острие актуальных для округа проблем, ведь будущее Югры концентрируется в людях» (см. Приложение 8). Сергей Ракин практически в каждом интервью, на каждом выступлении представляет интересы своей компании, тем самым повышая ее узнаваемость и репутацию.

Руководитель должен быть как высокообразованной, так и творческой личностью. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках. Сергей Михайлович очень ценит новые оригинальные идеи, ему нравятся нестандартные решения его сотрудников. В той же статье газеты «Новый город» при ответе на вопрос прозвучала следующая мысль: «Очень важна в нашей деятельности незаошренность, нетрадиционный подход. Нам нужные не опытные сотрудники, а люди, которые нестандартно мыслят. Опыт и навыки - вещь наживная, благоприобретенная. А умение нетривиально рассмотреть проблему - вещь, которая либо есть, либо ее нет» (см. Приложение 8). Сам руководитель также принимает оригинальные, нешаблонные решения.

Практически во всех корпоративных мероприятиях руководитель принимает участие. Он играет на музыкальных инструментах, хорошо поет, причем знает песни и на французском языке. Сергей Михайлович является вокалистом рок-группы «НеБаланс», в состав которой входит еще три руководителя ОАО «ТЭК» (см. Приложение 9). Эта группа создана в 2003 г., и ее участники радуют коллег своими выступлениями.

Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы. Именно в этом направлении работает руководитель.

Но наиболее важно для лидера схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и во вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается. Сергей Ракин вступил на должность заместителя генерального директора по производственным вопросам в 2005 г. и за этот промежуток времени уже достиг хороших результатов. При этом он не останавливается на достигнутом, а наоборот, старается добиваться новых целей и совершенствовать свою деятельность, направления в работе, персональный имидж.

Любой руководитель должен обладать навыками управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведение заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем. Сергей Михайлович неоднократно проводит совещания, планерки, конференции (см. Приложение 10). Он четко и ясно излагает свои мысли и планы работы на конкретный период времени. Хочется отметить, что в ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» сотрудники меняются редко, «текучки кадров» практически не происходит. В основном, сотрудники покидают рабочее место в случае получения приглашения работать на более высокой должности или переезда в другой город. В коллективе чувствуется дисциплина: все знают свои должностные обязанности, режим рабочего и обеденного времени.

Лидер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, побуждать людей к повиновению и избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собою, а не подминать под себя. Для этого руководитель должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач. С этими задачами Сергей Михайлович справляется.

Говоря об имидже делового человека, руководителя, необходимо учитывать, как его воспринимают деловые партнеры, подчиненные, конкуренты - здесь нет незначимых вещей, каждая мелочь, каждый штрих и нюанс имеют смысл и несут свое сообщение.

Основными признаками, характеризующими руководителя крупной компании, должны быть четкая постановка целей, готовность к активному общению, убедительность и эффективные действия. Имидж руководителя напрямую определяет имидж самой компании. К таким выводам пришли специалисты немецкого представительства Burson-Marstler, крупнейшего мирового PR-агентства, проведя опрос, в ходе которого опрашивались менеджеры более чем 800 компаний Германии, журналисты, финансовые аналитики, депутаты парламента и члены правительства. Согласно этому опросу, репутация руководителя оказывает наибольшее влияние на имидж компании, а также на ее финансовое положение^1.

Основными характеристиками, необходимыми руководителю, были названы: наличие четких целей (88% опрошенных), способность вызывать доверие (87%) и эффективный антикризисный менеджмент (85%). Специалисты также указали на необходимость публичного статуса руководителя: он оказывает основное влияние при создании совместных предприятий (так полагают 69% опрошенных) и при создании репутации компании в СМИ (57%). 45% респондентов считают, что имидж руководителя оказывает основное влияние на изменение курса акций компании^1.

В период кризиса в ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» практически ничего не изменилось. Запущены все механизмы, предотвращающие возникновение серьезных трудностей. В этом году компания приобретает значительные обороты, по многим параметрам занимает лидирующие места среди других энергосбытовых компаний. 1 июля 2008 г. исполнилось 3 года с тех пор, как она отделилась от ОАО «Тюменьэнерго», и это только начало ее «жизненного пути». Современная система управления, сильные административные кадры просчитывают каждый шаг движения компании, создают новые и оригинальные стратегии ее развития. Руководство с каждым годом совершенствует свои показатели. И в этом далеко не последнюю роль играет Сергей Михайлович Ракин.

Социальные характеристики.

Диплом: Роль референта в формировании имиджа руководителя. Режим доступа: http://erudition.ru/referat/ref/id.57513_1.html

К социальным характеристикам следует отнести статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Кроме того, социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками; а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель.

Сергей Михайлович занимает очень высокую должность, он является «вторым» лицом компании после генерального директора. Но так как Андрей Николаевич Шишкин в г. Сургуте бывает очень редко, то Сергей Михайловича вправе называть «первый лицом» компании, который ее представляет и делает все возможное для ее развития. Для человека, который достиг 49-летнего возраст - это очень высокий результат.

Сергей Михайлович женат, у него трое детей. Семья проживает в г. Москве. Нужно сделать акцент, что руководитель является добропорядочным семьянином, он верен своей супруге и дорожит своими родственниками.

Личная миссия руководителя

Миссия руководителя полностью отражает направления его деятельности. Прежде всего, это обеспечение высокоэффективной и устойчивой работы компании, ее динамичное развитие в производственной и экономической сферах, внедрение передовых информационных технологий и современных технических средств в производственную часть ОАО «Тюменской энергосбытовой компании». Сергей Ракин достаточно ответственно относится к поставленным и старается сделать все возможное для их реализации.

Ценностные ориентации руководителя

Сергей Михайлович делает большой акцент в своей работе на молодых кадрах, ему нравятся энергичные активные люди, которые умеют здраво, рационально мыслить и, соответственно, реализовывать свои идеи в действительности. Поэтому он стремится находить современные, можно даже сказать, модные подходы в управлении людьми. Он выступает за внедрение качественных и новейших технологий как в производственной части, так и в отношении человеческих ресурсов. Прочитывая огромное количество научно-познавательной литературы, он постоянно ищет что-то интересное и старается это применять на практике, постоянно совершенствуя свою деятельность и стиль управления компанией.

ВЫВОДЫ!!! Обобщение и т.п., очень рыхлый текст

Глава 2. Персональный имидж руководителя в системе корпоративной культуры

2.1 Корпоративная культура, ее функции и элементы на примере корпоративной культуры ОАО «Тюменской энергосбытовой компании»

Несколько лет назад в нашей стране словосочетание «корпоративная культура организации» было малоизвестно, во многих, даже крупных компаниях оно практически не применялось, хотя на самом деле это явление существовало всегда. Доски передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим примером корпоративной культуры 1970-80х гг. Руководители компаний даже не задумывались о том, как выглядит их организация на рынке капитала и товаров. Прежде всего, это было связано с отсутствием конкуренции и наличием ситуации монополии в стране.

Однако время не стоит на месте. Экономическое положение государства меняется, рыночная экономика постоянно развивается. В результате к началу-середине 1990-х гг. компании начали задумываться над тем, как они воспринимаются общественностью. Корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Поэтому в российских компаниях начали активно создаваться подразделения по связям с общественностью, в числе целей которых стоит формирование имиджа организации и корпоративной культуры, в частности. Специалисты заинтересованы тем, какие отношения существует в коллективе, какие методы и средства используются для создания благоприятного образа о компании, какие технологии и элементы используются для формирования корпоративной культуры.

В этой главе необходимо разобраться с тем, что такое «корпоративная культура», изучить ее основные элементы и функции для последующего соотнесения с персональным имиджем первого лица, проанализировать, как имидж руководителя влияет на корпоративную культуру ОАО «Тюменской энергосбытовой компании».

Различными исследователями предложено довольно большое количество определений понятия «корпоративная культура». Одно из первых разработал еще в 1952 г. Жак Эллюль в своей работе «The Changing Culture of Factory». Он дал следующую трактовку понятию: «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».¹

В работах русских авторов одним из наиболее точных и полных является определение, предложенное в 2000 году В.В. Козловым: «Корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норма деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития».² На самом деле, корпоративная культура - это некая система установок и ценностей, которые должны знать все сотрудники организации, это свод правил, который дисциплинирует членов коллектива. С этим определением согласен специалист, также занимающийся изучением этого понятия, В.А. Спивак: «Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».³Такого же взгляда придерживается

1. Керимова К. Современная корпоративная культура // Пресс-служба. - 2008. - №2 - с.57-67

2. Козлов К., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №1 (53) - с.23-25

Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - с.170

В.А. Моисеев, который пишет, что «корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации».¹

А.Я. Кибанов говорит о том, что «Это наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры».² Аналогичного мнения придерживается Т.Н. Персикова, которая дает следующую интерпретацию понятию: «Корпоративная культура - это неформальные, часто скрытые модели человеческого поведения, общения и самовыражения, которые присущи всем представителям данной социальной группы».¹ З.П.Румянцева пишет: «Это нормы, возникшие в рабочей группе».³

В.С.Липатов рассматривает корпоративную культуру с точки зрения внутренних и внешних составляющих организации: «Это философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков».⁴

Несколько оригинальное определение дает Н.И. Кабушкин, который говорит, что «Корпоративная культура - это правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации».⁵

Исходя из вышеперечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор материальных и духовных ценностей, убеждений, которые присущи всем представителям конкретной социальной группы (компании, организации), определяющие их поведение и характер жизнедеятельности.

Развитая культура дает членам организации чувство идентичности и общности, вызывает преданность принципам компании. К основным

Быстрова Т.Ю. Словарь по имиджелогии - http://www.taby27.ru/

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:НФРА-М, 2002.- с.201

Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000. - с.145

4. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.156

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 1996. - с.68

корпоративным ценностям можно отнести следующие:¹

Ø предназначение организации. Все сотрудники ОАО «ТЭК» знакомы с миссией своей организации. В каждом служебном помещении есть внутрикорпоративные брошюры, в которых обязательно прописана миссия компании. Кроме того, миссию всегда можно прочитать на корпоративном сайте организации. С текущими и «далекими» целями и рабочими задачами каждого сотрудника обязательно знакомит его непосредственный начальник, который получает разные указания и наставления от своего руководства.

Ø старшинство и власть. Для ОАО «ТЭК» характерна иерархическая система управления персоналом: руководство дает указания начальникам отделов, и начальники, в свою очередь, знакомят с текущими задачами своих подчиненных. Поэтому каждый сотрудник знает, кто какую должность занимает, к кому необходимо обращаться с тем или иным вопросом. На более низком уровне работники подчиняются руководящим органам, младшие уважают старшего по должности.

Ø значение различных руководящих должностей и функций. Без сомнений все сотрудники компании знают своих руководителей (генерального директора, заместителей генерального директора по различным видам деятельности, начальников подразделений) - у всех руководящих лиц есть свои функции и обязанности, которые также известны коллективу.

Ø обращение с людьми. Рабочую атмосферу в ОАО «ТЭК» вполне можно назвать благоприятной. В организации присутствует забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам сотрудника; приветствуется обучение и возможность повышения квалификации, карьерный рост, справедливость при оплате труда - эти факторы являются мотивирующими для улучшения работоспособности сотрудников компании.

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:НФРА-М, 2002.- с.40-41

Ø критерии выбора на руководящие и контролирующие должности. Практически каждый человек стремится приобрести признание общественности, получать высокую заработную плату, повысить свою квалификацию - соответственно, он должен знать особенности продвижения по «карьерной лестнице». Руководство ОАО «ТЭК» обращает внимание на сотрудников, которые показывают высокий уровень профессионализма, качественно выполняют работу, создают новые проекты, внедряют идеи, эффективные для производства. Таких работников могут не только премировать, но и повысить в должности. С каждым годом штат сотрудников увеличивается, выделяются новые рабочие места и новые управляющие должности.

Ø организация работы и дисциплина. Дисциплина в компании налажена, все сотрудники знают свое рабочее место, которое обустроено должным образом; они соблюдают режим рабочего дня и обеденного перерыва, не нарушают принципов Трудового Кодекса РФ.

Ø стиль руководства и управления. Обычно стиль руководства самым непосредственным образом влияет на деятельность людей, в зависимости от стиля управления сотрудник определяет свое поведение, манеру общения. В ОАО «ТЭК» стиль управления - демократический или стиль сотрудничества (консультативный). Подчиненные могут обращаться к руководству с вопросами, касающимися рабочего процесса, консультироваться в случае необходимости. Руководство, в свою очередь, следит за тем, как сотрудники выполняют свою работу, но ни в коем случае не приказывает, не заставляет их подчиняться. Об авторитарном стиле управления не может быть и речи.

Ø процессы принятия решений. Существует большое количество способов принятия решений - в каждом коллективе складываются свои традиции: кто-то принимает решение самостоятельно, с кем-то проводятся консультации, возможно индивидуальное или коллективное принятие решений. В ОАО «ТЭК» трудно определить способ принятия решений - все зависит от ситуации и сложности решаемого вопроса. Но чаще всего вопросы решаются коллективно, после решение согласовывается с начальником подразделения и только потом окончательное решение предоставляется на рассмотрение руководителю.

Ø распространение и обмен информацией. Сотрудники любой организации всегда должны знать, что происходит в их компании, они должны быть проинформированы относительно тех событий, которые являются актуальными для жизнедеятельности фирмы; информация должна быть достоверной и легко добываемой. В ОАО «ТЭК» не существует никаких проблем с предоставлением информации. Чаще всего начальники подразделений информируют своих подчиненных о событиях, которые происходят или будут происходить с компанией. Кроме того, каждое рабочее место оснащено компьютерной техникой, которая подключена к локальной сети и к Интернету, где сотрудники могут найти корпоративный сайт компании, и ознакомиться со свежей и необходимой информацией.

Ø характер контактов. Сотрудники компании должны знать как удобнее и лучше общаться с руководством, друг с другом, с клиентами, партнерами - для каждой социальной группы характерен свой способ и канал распространения/получения информации. Чаще всего в компании присутствуют такие способы общения как личные контакты, письменные контакты (например, с руководством), локальная сеть, доска объявлений, телефонная линия и т.д.

Ø характер социализации. Вполне естественно, что между сотрудниками компании возникают приятельские (иногда - более, чем приятельские) отношения, которые могут негативно сказываться на рабочем процессе - для того, чтобы подобных недоразумений не происходило должны быть прописаны или оговорены особые правила (условия) поведения в коллективе. Такие правила прописаны во внутрикорпоративном кодексе ОАО «ТЭК», о котором более подробно будет написано ниже.

Ø пути разрешения конфликтов. Каждый сотрудник должен знать, что может последовать в результате совершения какой-либо ошибки, создания трудностей как для руководства, так и для коллег по работе. Наказания и разрешения конфликтных ситуаций, которые возникают в компании, происходят в соответствие с Трудовым Кодексом РФ и внутренними документами компании (например, внутрикорпоративный кодекс ОАО «ТЭК»). Подобные инциденты случаются очень редко, но несмотря на это сотрудники предупреждены о наличии мер наказания и порядке их осуществления.

У ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» есть свой внутрикорпоративный кодекс, в котором прописаны миссия, цели и задачи организации, руководство и административные органы управления, режим работы и основные правила поведения на рабочем месте. Кодекс повышает эффективность работы каждого сотрудника и проясняет для внешнего мира основные принципы поведения, управления и работы компании. Этический кодекс является сводом правил и норм поведения, которые разделяют все участники организации. В кодексе отражены, прежде всего, этические ценности первых лиц, особенности ее истории. Следует отметить, что корпоративный кодекс носит индивидуальный характер. Это не типовой, а уникальный продукт, адаптированный под организационную культуру предприятия, под те задачи, которые решает компания. Каждый сотрудник, поступая на работу, обязан ознакомиться с этим документом.

Кроме того, ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» имеет свой корпоративный сайт - www.tmesk.ru, который постоянно обновляется и содержит всегда актуальную информацию, связанную с деятельностью организации. На этом сайте можно найти информацию о подразделениях компании, ее филиалах, сведения об органах управления и руководителях. На сайте содержатся внутренние документы организации, в частности Устав ОАО «ТЭК», Положение о Совете директоров. Для юридических лиц предоставлены документы, определяющие тарифы на продукцию, порядок заключения договоров, стандарты на обслуживание клиентов. Физические лица также могут получить необходимую информацию и даже проконсультироваться со специалистами компании. Для сотрудников организации весьма интересными являются страницы, посвященные последним событиям и мероприятиям, которые состоялись внутри компании - «Новости о нас». Также интересна страница «Пресса о нас», в которой содержатся все материалы, опубликованные в местных и федеральных СМИ. Благодаря этой рубрике повышается корпоративный дух коллектива, и возникает ощущение гордости в том, что «именно Ты работаешь в этой компании».

ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» старается быть для общественности «прозрачной» компанией, руководство не скрывает финансовых отчетов и отчетов о проделанной работе. Скорее, наоборот, стремится рассказать общественности обо всем, что происходит с компанией. Результатом «прозрачной», открытой политики является доверие различных социальных групп (партнеров, физических лиц, административных органов управления и, разумеется, сотрудников). Каждый, кто хочет узнать об ОАО «ТЭК», может легко зайти на сайт и прочитать все, что его интересует.

Практически каждое рабочее место сотрудника оснащено компьютерной техникой. Все компьютеры соединены между собой локальной сетью и подключены к интернету, поэтому передача сообщений и важной информации происходит очень быстро. Это в значительной степени облегчает общение как между сотрудниками компании, так и между сотрудниками и руководством. Но, разумеется, руководители не отклоняются от традиционных методов общения с подчиненными. Каждый понедельник проводятся совещания, существует система плановых собраний (см. Приложение 10), на которых затрагиваются актуальные вопросы и ставятся текущие цели на конкретный период времени. В компании практикуется проведение конференций и круглых столов, где обсуждаются проблемы и способы их разрешения.

У корпоративной культуры, как и у любого социального явления, есть свои функции, назначение. В.А. Спивак относит функции корпоративной культуры к функциям культуры в общем смысле. Он перечисляет сначала общее предназначение культуры, а затем добавляет функции, имеющие отношение к корпоративным¹. Мы с этой позицией полностью согласимся, так как перечисленные ниже функции можно с уверенностью отнести к функциям корпоративной культуры. Рассмотрим их более подробно и попробуем ответить на вопрос: «Есть ли эти функции в корпоративной культуре ОАО «Тюменской энергосбытовой компании»?

Ø продуцирование и накопление духовных ценностей. С каждым годом сотрудники приобретают для себя новые ценности, у них меняется личностное отношение к работе, коллективу, руководству. Например, новые сотрудники при прибытии на работу, еще полностью не воспринимают традиций коллектива, привычек начальства, они не чувствуют своей сопричастности, относятся к компании как ко временному явлению. Но после 2-х лет работы в компании их мнение и отношение начинает меняться, таким образом, приобретаются некие новые духовные ценности компании, которые изначально было заложены в корпоративной культуре.

Ø оценочно-нормативная. Здесь сравнивается реальное поведение человека с нормами культурного поведения, с идеалами, со стереотипами. Иногда это поведение может не соответствовать общепринятым нормам - в этом случае чаще всего возникают конфликтные ситуации. В ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» эта функция ярко выражена. Каждое утро сотрудники организации приветствуют друг друга, что

Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - с.172

соответствует правилам этикета. Основной одеждой руководства и подчиненных является деловой костюм, сотрудник всегда должен выглядеть опрятно и подтянуто - в этом случае срабатывает стереотип делового человека. Символом успеха в мире бизнеса считается деловой костюм.

Ø регламентирующая и регулирующая. Корпоративная культура может регулировать действия и поведение людей. Причем здесь далеко не последнюю роль играет руководитель компании. Если, например, первое лицо позволяет себе курить в рабочем кабинете, приходить на работу в джинсах и свитере, уходить по времени раньше окончания рабочего дня без уважительной причины, то коллектив очень быстро «схватывает» подобное поведение и начинает действовать аналогичным образом. И, если даже на рабочее место поступает новый сотрудник, которого можно назвать воспитанным, образованным, культурным человеком, то он, посмотрев на своих коллег и руководителя, будет себя вести точно также. В ОАО «ТЭК» подобное поведение недопустимо. В компании никогда не встретишь руководителя, который расхаживает с сигаретой по коридору - для курящих людей отведено определенное место. Что касается одежды, то как уже говорилось раньше, все придерживаются делового (классического) стиля. И новый сотрудник, посмотрев на своих коллег, никогда не наденет джинсы и старый, неухоженный свитер.

Ø познавательная. Познание имеет следующие формы: научное познание, обыденное познание, познание через искусство, религиозное познание. Каждый год в компанию поступают новые сотрудники, и уже сложилась целая традиция по обучению и вовлечению персонала в коллектив. Проводятся семинары и тренинги для молодых специалистов, на которых рассказываются особенности и специфика работы в организации. Сотрудники, которые достаточно долго работают в ОАО «ТЭК», приветствуют новых специалистов и приобщают их к работе в компании.

Ø смыслообразующая. Компания определяет роль человека в социуме, помогает найти смысл своего существования. В организации такую функцию принято определять в миссии. Каждый сотрудник должен понимать ради чего он работает именно в этой организации: кто-то хочет сделать карьеру, кто-то хочет добиться признания общества, для кого-то главной целью является получение хорошей заработной платы - все преследуют свои индивидуальные цели. Но при этом сотрудники должны знать миссию компании и чувствовать свою сопричастность к ее выполнению. ОАО «ТЭК» является основным энергоснабжающим предприятием для всех потребителей Тюменской области, в том числе двух автономных округов: Ямало-Ненецкого и Ханты-Мансийского - Югры, реализующая право любого обратившегося к ней абонента на надежную и бесперебойную поставку электрической энергии, в объеме, соответствующем его потребностям. Поэтому каждый сотрудник должен знать, что целью его работы является создание максимально комфортных условий сотрудничества с потребителями и обеспечение гарантий качества реализации энергопродукции.

Ø коммуникационная. Через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие. В ОАО «ТЭК» царит благоприятная атмосфера, конфликтные ситуации возникают очень редко, сотрудники находятся в хороших отношениях друг с другом. Здесь хочется отметить тот факт, что у сотрудников есть очень много общих точек соприкосновения: это может быть обсуждение проекта, предстоящего мероприятия, подготовка к конференции или просто совместный отдых. При этом общение не мешает выполнению рабочего плана.

Ø функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества. Доска передовиков, мероприятия для ветеранов труда, почетные грамоты тем, кто проработал свыше 20-30 лет - эти и другие примеры говорят о наличии данной функции. В ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» эта функция развита пока очень слабо. Так как компания существует более 3-х лет, то она еще не успела накопить подобный опыт. Средний возраст коллектива составляет от 30 до 40 лет, поэтому «ветераны труда» появятся не раньше, чем через 10-15 лет. Тем не менее, эта такая функция в компании есть: фотографируются и снимаются на видеокамеру заседания, пресс-конференции, награждения, корпоративные мероприятия - все это, разумеется, редактируется и заносится в архив. На втором этаже здания компании на стенах висят красиво оформленные фотографии наиболее активных и энергичных людей, что является показателем того, что в компании ценятся сотрудники, которые принимают участие в жизнедеятельности организации.

Ø рекреативная. Эта функция направлена на восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность. В ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» существуют уже сложившиеся традиции, целью которых является обеспечение отдыха персонала. Например, достаточно часто профсоюзный комитет приглашает сотрудников в «Боулинг-центр», где они могут поиграть не только в боулинг, но и в бильярд, игровые автоматы, потанцевать - люди отдыхают, общаются, веселятся. Зимой коллектив постоянно выезжает отдыхать на лыжную базу. Подобные корпоративные мероприятия помогают людям лучше узнавать друг друга, способствуют налаживанию благоприятного общения.

Выполнение функций корпоративной культуры во многом зависит от руководства компании. Нередко встречаются руководители, которые не приветствуют корпоративные мероприятия, не понимают назначение этого социального явления, своим поведением показывая отношение к коллективу и к компании в целом. А ведь сильная налаженная корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от любой другой. Корпоративная культура создает систему социальной стабильности и гарантий для сотрудников, она помогает сплачивать коллектив, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Немаловажным аргументом так же является то, что корпоративная культура существенно влияет на эффективность работы сотрудников. Руководство компаний должно стремиться к созданию сильной корпоративной культуры, которая сегодня базируется на понимании роли человека, от деятельности которого зависит жизнедеятельность компании.

В.А. Тарасов, специалист, занимающийся изучением этого социального явления, выделил следующие признаки сильной корпоративной культуры:¹

- слаженность, взаимодействие, так называемый team spirit (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

ОАО «Тюменскую энергосбытовую компанию» можно отнести к ряду компаний с сильной корпоративной культурой. Сотрудники преданы своему делу, они стараются качественно выполнять работу, и не противятся внедрению новых технологий и методов реализации труда. По мнению многих сотрудников, работать в компании очень приятно и интересно, созданы все необходимые условия для благоприятного рабочего процесса.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это говорит о том, что в коллективе

Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - с.175

присутствуют такие критерии как сплоченность сотрудников, верность и преданность компании, и, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает. В ОАО «ТЭК» очень низкая текучесть кадров. В основном работники покидают рабочее место в результате получения приглашения работать в другой компании на более высокой должности или по семейным обстоятельствам.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудится в другом месте. Кроме того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме.

Многие специалисты, занимающиеся изучением корпоративной культуры, выделяют следующие элементы этого явления:

- миссия организации;

- ценности, убеждения и нормы;

- корпоративный дух;

- корпоративные традиции, мероприятия;

- фирменный стиль (корпоративная символика);

- репутация руководства (персональный имидж руководителя).

Рассмотрим каждый элемент более подробно, и выясним присутствует ли этот элемент в корпоративной культуре ОАО «Тюменской энергосбытовой компании».

Миссия организации

К. Керимова в своей статье «Современная корпоративная культура» дает следующее определение этому понятию: «Миссия организации - это предназначение организации, утверждение о смысле ее существования, которое может включать в себя описание: вневременной цели компании, основных средств ее достижения, ценностей».¹ В.А. Спивак в своих работах приводит большое количество определений этого понятия. Он говорит, что «миссия организации - это: 1) идеология, философия компании, которая определяет дальнейшее направление ее деятельности; 2) предназначение и смысл ее существования; 3) необходимость и полезность для окружающей среды, сотрудников, общества в целом; 4) специфика по сравнению с другими организациями; 5) основная социально значимая проблема, для решения которой организация возникла, социально-культурный контекст деятельности; 6) публичное заявление о важных характеристиках деятельности; 7) детализация статуса организации, декларирование принципов ее работы».²

Миссия выражается формулировкой идеи, целей и задач. На их основе разрабатывается политика компании по реализации «внутренних» и «внешних» целей как заданных результатов, то есть руководящих направлений действий. Декларируемые в миссии фундаментальные принципы, ценности, нормы деятельности компании вырабатывают профессиональное самосознание, устанавливают взаимоотношения в коллективе и контакты между сотрудниками, образцы поведения по отношению к объектам корпоративного интереса и задают значимость деятельности компании в социальной сфере.

С этими определениями мы полностью согласимся. Большинство организаций в своих официальных уставах или на уровне программных документов формулируют заявление о ближайших и перспективных целях

1. Керимова К. Современная корпоративная культура // Пресс-служба. - 2008. - № 2 - с.59

2. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - с.178

деятельности компании. Миссия разрабатывается для того, чтобы в сжатой форме выразить для чего существует организация. В заявлении миссии компания провозглашает свои социальные обязательства и гражданскую ответственность перед обществом. В миссии могут содержаться принципы отношения организации к своим служащим, различным группам населения, институтам и т.д.

Миссия обязывает организацию соответствовать тем нормам и ценностям, которые в ней прописаны. Это своеобразное средство, позволяющее ее руководству совместить собственные цели с целями сотрудников. Она должна вызывать чувство доверия как со стороны внешних участников (партнеры, клиенты), так и стороны - внутренних (сотрудники). Миссия ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» звучит следующим образом: «Обеспечение реализации права любого добросовестного потребителя, расположенного на территории Тюменской области (юг), Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и Ямало-Ненецкого автономного округа на надежную и бесперебойную поставку электрической энергии в объеме, соответствующем его потребностям при условии оплаты потребителем поставленной электрической энергии». Миссия компании сформулирована предельно ясно, понятна всем, кто взаимодействует с организацией. Реализация миссии Общества обеспечивается посредством поставки и достижения следующих стратегических целей: долгосрочная эффективная деятельность на оптовом и розничных энергетических рынках по предоставлению услуг качественного энергоснабжения и прочих клиентских сервисов для конечных потребителей и их других субъектов рынка; повышение платежной дисциплины у проблемных групп потребителей; способствование установлению долгосрочных партнерских отношений с вновь образовавшимися предприятиями энергетической отрасли.

Ценности, убеждения и нормы

Ценности, убеждения и нормы выражаются в форме символов, преданий, легенд, мифов, девизов, церемоний и героев организации. Какие именно образы и объекты олицетворяют культуру компании, определяет руководящее звено.

Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. Предания, легенды, мифы - это повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации, которые обязательно должны быть основаны на реальных событиях. В ОАО «ТЭК» есть своя легенда о том, что давным-давно «на щедрую югорскую землю пришли странники. Умело соединив свои знания с опытом местного народа выстроили они города во владениях холодных ветров и могучих кедров. Призвав на помощь богатства из недр земли, создали они крепкие стены и широкие дороги. Одержали победу над северной мглою: рукотворный источник с тех пор обогревает и освещает их жилище. Но главное, чему научились пришлые, - бережно обращаться с дарами природы и следовать ее мудрости. Чтить культуру северных народов: жить по законам современности, отдавая должное законам вечности ...». Легенда говорит о том, что компания бережно относится к недрам земли, «богатству северных земель», чтит традиции и особенности культуры народов, издревле проживающих на этой территории.

В компании уже есть свои «герои». Герой - это человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры. Сотрудники организации должны стремиться к тому, чтобы соответствовать своему «герою». В ОАО «ТЭК» явными героями можно назвать руководителей компании - генерального директора ОАО «ТЭК» Андрея Николаевича Шишкина и заместителя генерального директора по производственным вопросам Сергея Михайловича Ракина. Эти личности являются примерами для подражания, подчиненные гордятся успехами и достижениями своего начальства. Они показывают людям, как необходимо работать и добиваться результатов. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (слоган, лозунг) отражает основные ценности корпоративной культуры. Обычно выглядит как короткая фраза, предложение. Девизов у ОАО «ТЭК» много: «Надежное партнерство - светлое будущее», «Пока свет бесконечен - бесконечная жизнь».

Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, которые обычно проводятся внутри коллектива. Церемонии наиболее ярко отражают корпоративные ценности организации. Целью проведения подобных мероприятий является укрепление веры работников в ценности компании, приобщение сотрудников к этим ценностям. Членам коллектива предоставляется возможность принять участие в каком-то важном событии для компании, приветствовать своих корпоративных героев. Например, в ОАО «ТЭК» каждый год 22 декабря (профессиональный день Энергетика) сотрудникам, которые достигли наиболее высоких результатов, вручаются премии и награды за отличное исполнение должностных обязанностей, за активное участие в жизни коллектива. На таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду, утверждается ценность упорного труда и творчества в организации. Это своеобразный способ мотивировать остальных сотрудников (например, молодых специалистов) на лучшее выполнение работы. Церемония проводится в торжественной форме, это говорит о значимости события.

Корпоративный дух

Особое место в структуре корпоративной культуры занимает феномен «корпоративного духа». Он представляет собой определенные «духовные узы», скрепляющие в единое целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую компанию.

Корпоративная дух является душой и верой компании, своеобразной корпоративной религией, связывающей сотрудников вокруг миссии общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на которых она основана. Это идеи, мотивы, стремления, ожидания, самочувствие, которыми управляется поведение работников и обуславливается сотрудничество многих в одной коллективной работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самоощущении работников.

В ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» особо остро корпоративный дух чувствуется при подготовке к каким-либо торжественным мероприятиям. Разные по своей специфике подразделения начинают сотрудничать друг с другом, обсуждать общую тему, совместно готовиться к выступлениям. Здесь «все за одного», нет ярко выраженной «границы» между начальниками подразделений и их подчиненными. Все находятся в ожидании праздника, который они проведут все вместе, всей командой.

Сотрудник, проникаясь командными идеалами, автоматически проникается и идеалами компании, осознанная преданность формируется у него в более широкой социальной среде - в атмосфере целой организации. В современном бизнесе важна команда, успех зависит не только от профессионализма каждого, но и от умения работать вместе, от способности чувствовать партнеров по команде. Сотрудники ОАО «ТЭК» умеют работать в команде, мероприятия компании всегда проходят на «пять с плюсом».

Корпоративные традиции, мероприятия.

Формирование корпоративного духа во многом зависит от традиций и символики, системы внутрифирменного информирования. Традиции представляют собой те образцы порядка, отношений, мышления, деятельности и поведения, которые ввиду своей действительной или мнимой принадлежности к наследию фирмы оцениваются ее членами положительно или отрицательно. (Керимова, с.60) Они складываются на основе единого критерия, передаются во времени как опыт, накопленный предыдущими

1. Керимова К. Современная корпоративная культура // Пресс-служба. - 2008. - №2 - с.59

руководителями и сотрудниками, и охраняются общественным мнением.

Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, каждый год сотрудники с нетерпением ждут самого главного праздника: 22 декабря отмечается День Энергетика. В связи с этим событием организуется корпоративный вечер, в котором принимает участие весь коллектив компании. Работники готовят музыкальные и танцевальные номера, сами пишут сценарий мероприятия. На праздник приглашаются гости - артисты Российской эстрады. Кроме того, отмечаются такие праздники как Новый Год, Международный женский день, День защитников Отечества, День рождения компании (1 июля). 9 Мая коллектив традиционно выезжает на природу и отмечает День защитников Отечества. Такие традиции ждут. Это уже становится нормой признанного обязательного порядка. Утрата подобных традиций способна разрушить корпоративный дух компании.

Фирменный стиль (корпоративная символика)

Одним из основных элементов корпоративной культуры является фирменный стиль. В.А. Спивак дает следующее определение этому понятию: «Фирменный стиль - это один из регуляторов поведения корпорации и ее сотрудников, включающий элементы корпоративной культуры и отражающий устойчиво воспроизводимые отличительные черты общения, уклада труда и быта, манеры поведения, привычки, склонности и т.д., свойственные корпорации (фирме) и выявляющие своеобразие ее духовной культуры, направленности ее деятельности».¹ Компания организует свой жизненный путь, свою деятельность согласно определенным принципам, правилам в соответствие с собственными представлениями о себе, о субъектах взаимодействия (клиентах, акционерах, сотрудниках, партнерах и т.д.) и о правильном общении с ними.

1. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - с.185

Фирменный стиль - это системное явление, где все элементы связаны между собой и влияют друг на друга. Этот стиль проявляется в основном в поведении по отношению к субъектам взаимодействия корпорации во внешней и внутренней среде. Правомерно говорить о фирменном стиле как системе манер.

Манеры (от французского - «прием, образ действия») - это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращения с другими людьми. Включает также совокупность свойств речи (употребляемые выражения, тон, интонация), характерные для человека походку, жестикуляцию, мимику. Манеры относятся к культуре поведения и регулируются этикетом.¹

Элементы фирменного стиля постепенно перерастают в фирменные стандарты, определяющие поведение сотрудников. Назначением этих стандартов является исключение типовых ошибок, превращение удачных ситуаций в технологии. Перечислим несколько типовых элементов фирменного стиля:¹

- декларация фирмы (миссия);

- внутрифирменные деньги (или иные ценные бумаги) - имеется ввиду возможность стимулировать некоторые виды или уровни деятельности своими акциями, продукцией и т.д.;

- запрет на употребление сотрудниками продукции Конкурента;

- запрет на подписание каких-либо Договоров без визы юриста;

- контракт с сотрудниками с четким указанием прав/обязанностей;

- философия, дух, культура компании;

- порядок действий в случае «аварийных режимов»;

- речевые модули (система уговоров для Клиентов, Партнеров);

- система закрытых семинаров;

- нормативы обслуживания и контроля;

1. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - с.186-187

- легенды, мифы;

- эталоны, образцы поведения и подражания;

- сбытовая и исследовательская сеть;

- праздники;

- конкурсы, соревнования, акции;

- предметы «одежды».

В ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» присутствуют все стандарты, но некоторые из них развиты не в полной мере и только начинают развиваться.

Фирменный стиль как элемент корпоративной культуры лучше всего отнести к внешнему ее проявлению. Для выработки фирменного стиля компания должна получить представление о субъектах ее интересов и об их ожиданиях, представлениях о деловом партнере, с которым им хотелось бы иметь дело, и постараться оправдать эти ожидания.

Руководство компании (персональный имидж руководителя)

Первое лицо играет очень значимую роль в формировании корпоративной культуры организации. Именно первое лицо закладывает те ценности и нормы, которые должны реализовываться в компании. Именно первые лица создают корпоративный кодекс, устав организации. Миссия, цели, задачи также разрабатываются руководством. И эти документы должны знать все сотрудники организации. Если руководитель не заинтересован в создании развитой корпоративной культуры, то компания всегда будет находиться в «разрушающемся», нестабильном положении, так как каждый работник, не зная особенностей и правил поведения в компании, будет работать сам на себя, о наличии корпоративного духа не может быть и речи.

Персональный имидж руководителя является решающим фактором успеха, как для сотрудников компании, так и для внешних социальных групп (партнеры, клиенты, конкуренты, инвесторы и т.д.) При наличии негативного имиджа партнеры вряд ли согласятся подписывать взаимовыгодные договора, контракты, совместно работать над каким-либо проектом. Сотрудники будут подражать поведению своего руководителя, и в компании может царить хаос, неорганизованность - в результате качество работы подвержено резкому падению.

Первое лицо, понимая свою значимость, должно всегда быть «на высоте», быть примером для подражания. Внешний вид, манеры общения и поведения должны соответствовать тем нормам, которые приняты в бизнесе. Первое лицо «рекламирует» не только себя, но и, прежде всего, представляет деятельность и интересы своей компании.

Руководство ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» соответствует тем требованиям, которые приняты в современном бизнесе. Команда высокопрофессиональных менеджеров обеспечивает эффективное управление компанией, направленное на повышение ее капитализации и инвестиционной привлекательности посредством поддержания высокого организационного и квалифицированного уровня деятельности, способного оправдать ожидания широкого круга заинтересованных лиц: инвесторов, кредиторов, собственников компании, субъектов электроэнергетики, потребителей электрической энергии, общественных и государственных предприятий, сотрудников компании.

Идя в ногу со временем, а где-то и опережая его, компания выстраивает свою работу, отвечая самым высоким требованиям развивающегося производства области, высококонкурентному рынку и своим потребителям. Высокие показатели работы компании являются следствием эффективно выстроенной системы управления Обществом. Это подтверждает сертификат соответствия системы менеджмента качества требованиям международного стандарта, выданный ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» общепризнанным мировым лидером в предоставлении услуг проведения независимой экспертизы и оценки немецким обществом «TUV CERT». Без наличия положительного персонального имиджа руководителей достичь таких высоких результатов невозможно.

Понимание важности корпоративной культуры является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современного бизнеса. Организация, которая лишена такого скрепляющего цемента, имеет все шансы развалиться, как дом, сложенный из не скрепленных между собой кирпичей. Развитая корпоративная культура воспитывает лояльность к компании, улучшает отношения между сотрудниками внутри предприятия, улучшает самоидентификацию работника. И важная задача руководителя заключается в успешном и уместном управлении этой культурой.

ОАО «Тюменскую энергосбытовую компанию» можно с уверенностью назвать компанией с развитой корпоративной культурой. Наличие корпоративного кодекса, корпоративного духа, общих ценностей и фирменного стиля является тому доказательством. Возможно, именно поэтому ОАО «ТЭК» занимает первое место по величине полезного отпуска электроэнергии среди энергосбытовых компаний Уральского федерального округа и второе место среди всех энергосбытовых компаний России.

2.2 Влияние имиджа «первого лица» на корпоративную культуру компании

Прежде чем перейти к изучению влияния имиджа «первого лица» на корпоративную культуру компании, вспомним определение, которое было предложено Полли Бердом: «имидж - это полная картинка Вас, которую Вы представляете другим. Она включает то, как Вы выглядите, говорите, одеваетесь, действуете; Ваши умения, Вашу осанку, позу и язык тела; Ваши аксессуары, Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете».¹ В этом определении можно сделать акцент на таких ключевых фразах как «картинка Вас, которую Вы представляете другим», и «Она включает ... Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете». С одной стороны, понятно, что имидж руководителя связан с презентацией необходимых для продвижения компании черт и характеристик, с другой стороны - аудиторией этого имиджа являются не только потребители или партнеры, но и сотрудники компании. Имидж руководителя самым прямым образом отражается на имидже компании, которую он возглавляет. От того, как он это делает, зависит наличие разных социальных групп. Привлекательный имидж увеличивает число партнеров, клиентов, инвесторов, представителей государственных и общественных организаций. Соответственно, негативный имидж «первого лица» создает ситуацию «отталкивания», уменьшения числа субъектов внешнего мира компании. Присутствие социальных групп влияет на корпоративную культуру организации. Если у организации нет конкурентов, крупных партнеров, она не привлекательна для инвесторов, то у работников возникает вопрос: «А к чему мы стремимся? Нас никто не знает, с нами не хотят сотрудничать - каков же наш личностный рост?» Корпоративную культуру после таких заявлений вряд ли можно назвать сильной, так как у работников компании нет стимула к дальнейшему развитию, нет единой цели и

ощущения сплоченности. Если же рассмотреть обратную ситуацию, когда

Чуланова О.Л. Имиджелогия: учеб. - метод. пособие/О.Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т. - Сургут: Изд-во СурГУ, 2007. - с.12

работники организации чувствуют значимость компании для различных социальных групп, то они четко знают общую цель, миссию компании, их интересы совпадают и у них есть стимул к развитию не только личностному, но и компании в целом.

«Картинка включает ... Ваше окружение и компанию, которую Вы поддерживаете» - это выражение говорит о том, что от имиджа «первого лица» полностью зависит имидж организации, ее корпоративная культура. Роль «первого лица» в управлении компанией очень велика. Этот человек решает практически все задачи, которые стоят перед сотрудниками организации, принимает окончательные решения, анализирует результаты проделанной работы. В случае возникновения непредвиденных трудностей именно руководитель старается найти разумные и наиболее благоприятные для всех способы устранения возникающих проблем. На его плечи ложится вся ответственность за деятельность компании, за деятельность каждого работника. При наличии подобных качеств у руководителя и их исполнении, можно с уверенностью заявить о том, что руководитель обладает положительным имиджем. А за человеком, обладающим именно таким имиджем, пойдут его подчиненные, его команда. Он может стать для них примером для подражания, неким «образцом» поведения. Руководитель, имеющий в своем «тылу» команду, которая во всем будет его поддерживать, с уверенностью и гордостью будет заявлять общественности об общих целях компании, сплоченности коллектива, наличии корпоративного духа. В заявлениях он будет говорить не «я», а «мы» - что во многом повышает имидж компании и доверие сотрудников, придает им чувство сопричастности, единства взглядов и ценностей.

Сложность создания положительного имиджа руководителя и его влияния на корпоративную культуру компании может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые руководитель выполняет. В этом пункте необходимо рассмотреть основные функции «первого лица», изучить, какими качествами должен обладать руководитель для создания благоприятного имиджа и как эти качества могут отражаться на корпоративной культуре организации. Для этого мы рассмотрим некоторые статьи из журналов и газет, которые помогут раскрыть восприятие личностных и профессиональных качеств «первого лица» работниками компании, их влияние на корпоративный дух, дееспособность и поведение сотрудников.

Изучив многие авторские публикации, можно увидеть, что единой системы личностных и профессиональных качеств, характерных руководителю и влияющих на корпоративную культуру, нет. Каждый автор пишет о какой-либо характеристике в отдельности. Представляется целесообразным объединить многие аспекты, влияющие на имидж «первого лица» в единую систему, и показать, как каждый аспект влияет на корпоративную культуру организации. Таким образом, уместным будет выделить следующие аспекты, свойственные руководителю для создания благоприятного имиджа:

- административный аспект;

- организационный аспект;

- информационный аспект;

- экономический аспект;

- аналитический аспект;

- психологический аспект;

- внешний аспект;

- внутренний аспект;

- мотивирующий аспект.

Рассмотрим каждый из этих аспектов более подробно и в качестве доказательства права «быть» приведем примеры высказываний специалистов и экспертов, которые занимаются изучением этого вопроса.

Административный аспект

Наиболее очевидной для «первого лица» является роль верховного координатора деятельности организации. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы. Обычно в средних и крупных компаниях существуют так называемые подразделения (отделы), у каждого из которых есть свои начальники. Например, финансовое подразделение, правовой отдел. Каждый начальник несет полную ответственность за исполнение рабочих задач, которые предписаны его подчиненным. Каждую неделю (или месяц) начальник должен предоставлять «первому лицу» отчет о проделанной работе, возникающих проблемах, трудностях или, наоборот, успехе. Руководитель организации внимательно следит за тем, что происходит в подразделениях и дает рекомендации начальникам отделов в случае необходимости. Таким образом, в компании создается некая иерархическая система, «вершиной» которой является «первое лицо». Организацию, у которой четко прослеживается подобная иерархия можно с уверенностью назвать организацией с отлаженной системой управления. Сотрудники знают текущие цели и задачи, работа выполняется в соответствие с планом. Руководитель, который может управлять подобной иерархией, относится к числу сильных высококвалифицированных менеджеров, на это качество всегда обращают внимание все участники рабочего процесса, команды.

Организационный аспект

Если в компании царит хаос, никто не знает, чем заниматься и во сколько начинается рабочий день, все сотрудники пьют кофе и обсуждают вчерашний выпуск «мексиканского телесериала», то это говорит о полной неорганизованности рабочего процесса со стороны руководства. Заставить подчиненных выполнять работу - очень сложная задача, порой даже улучшение материальной составляющей не заставит сотрудника изменить свое отношение к производственному процессу. «Любой работник постоянно должен чувствовать, что его вклад в производство принесет выгоду как ему, так и организации, ясно ощущал связь личных интересов с интересами фирмы. Руководство фирмы, сумевшее обеспечить такую связь, получит высокую производительность труда работников и высокооплачиваемую продукцию»¹, - именно к достижению таких целей начальник должен стремиться, по мнению В. Шина. Организация производственного процесса необходима на каждом предприятии, иначе оно просто не будет функционировать, или его эффективность будет очень низкой: затраты в значительной степени будут превышать доходы и через некоторое время компания может развалиться. Поэтому любой руководитель должен знать, как отрегулировать деятельность каждого сотрудника, как сделать так, чтобы все работали с полной самоотдачей - только в этом случае компанию ждет успех и дальнейшее развитие. Поэтому такие качества как собственная организованность и умение организовать коллектив являются необходимыми при формировании положительного имиджа руководителя, ведь они во многом влияют на корпоративную культуру компании. Качество выполняемой работы зависит от качественной организации производственного процесса. При наличии беспорядка вряд ли будет достигнут хороший результат - в итоге могут последовать такие негативные для сотрудников моменты, как лишение премии за неуспеваемость, штрафы за недисциплинированность и т.д. Работники начнут отрицательно отзываться о своем руководстве, может возникнуть конфликт, как с руководством, так и внутри коллектива, ведь каждый подчиненный склонен думать, что он «лучше всех» выполняет работу. Здесь уместна русская пословица: «Рыба тухнет с головы». Как руководитель организует рабочий процесс, таков и будет результат. Подобными качествами как ответственность, собранность, умение рационально распределять рабочие задачи, умение контролировать их выполнение, должен быть наделен любой начальник. Тогда и в коллективе будет царить благоприятная атмосфера, так как сотрудники, изучив «правила

1. Шин В.С. Требуется борьба за равноправное соперничество / В.С. Шин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №2 - с.111

игры», предложенные начальством, будут их соблюдать, а руководитель станет «образцом» поведения и дисциплины.

Информационный аспект

Каждый руководитель должен предоставлять новую и полезную информацию своим сотрудникам. Кто, как не «первое лицо» будет знать обо всем, что происходит вокруг компании. Он должен быть заинтересован в том, чтобы его подчиненные «жили» в мире достоверной и проверенной информации, а не в мире сплетен и самообмана. Причем руководитель должен оповещать не только приближенных людей, но и «низшие слои» организации. Особенно это касается крупных компаний, в которых могут появляться подобные трудности. «Возникает проблема того, что руководитель фактически невидим. Не может вживую транслировать информацию на низшие слои компании, на рядовых сотрудников. В связи с этим у рядовых сотрудников возникает отсутствие полной информации о том, что происходит, какие решения принимаются в компании. У сотрудника, не владеющего информацией, возникает дискомфорт от того, что он даже не знает, где взять информацию, теряется ... Очень плохо и для сотрудника, и для компании, когда рядовой сотрудник узнает, что поменялось в компании из средств массовой информации, из внешней литературы. Это может стать для человека настоящей трагедией: о компании, работая в которой, он вкладывал всего себя, такое говорят! Такая ситуация - показатель того, что с корпоративной культурой что-то не так»¹ - такого мнения придерживается н. Цитович, креативный директор коммуникационного агентства BusinessGuard, специалист по внутреннему и внешнему PR. Руководитель, который не обращает внимания на своих подчиненных и не считает нужным рассказывать им об актуальных проблемах и событиях, создает себе внутри коллектива отрицательный имидж. Он уже не является авторитетом, которого слушается

1. Цитович Н. Ресурсы построения имиджа организации / Н. Цитович // Корпоративная культура. - 2007. - №4 - с. 17

коллектив. Может возникнуть опасность того, что среди сотрудников появятся новые лидеры, которые будут настраивать своих коллег против начальства. В этом случае конфликтные ситуации неизбежны, причем, как показывает практика, чаще всего такие конфликты разрешаются не в пользу рабочих. Подчиненные должны знать своего руководителя, должны получать от него необходимую информацию. Руководитель должен понимать, что именно он является для них «первым источником информации» - только тогда о нем будут отзываться положительно и прислушиваться к его словам, в коллективе не будет сплетен, а для всех будут поставлены единые текущие информационные цели и задачи, которые обычно сплачивают коллектив, улучшая корпоративную культуру организации.

Экономический аспект

Каждый руководитель должен разбираться в такой серьезной области деятельности как экономика. Он должен не только читать о том, что происходит в стране, но и полностью анализировать экономическую ситуацию государства. Следить за направлениями в экономике, международными тенденциями развития других стран, знать о вложениях и способах увеличения денежного капитала своей компании входит в компетенцию «первого лица». Кроме того, важным является умение соотносить экономическое положение своей организации с положением страны, адекватно оценивать ее возможности. В своем высказывании журналисту газеты «Новый Город» С.М. Ракин вполне адекватно оценил экономическое положение компании: «Если оценивать финансовые результаты, то 2008 год - это первый год такого спокойного финансового функционирования нашей компании. Мы получили хорошие финансовые результаты и покрыли убытки тарифного небаланса прошлых лет. В начале нашего пути, когда мы только выделились из Тюменьэнерго, РЭК Тюменской области, ХМАО и ЯНАО было установлено тарифно-балансовое решение, которое обрекло нас на серьезные убытки. 2007 год мы потратили на то, чтобы компенсировать их. Это был серьезный опыт, но мы пережили этот момент и закалились для дальнейших свершений. Сегодня нам в этом бизнесе все понятно, мы знаем, как быть полезными клиенту» (см. Приложение 11). Подобный анализ должны проводить и другие руководители компаний.

Если «первое лицо» разбирается в экономических вопросах страны и компании, в частности - это говорит о том, что руководитель является грамотным, начитанным, умным человеком, и каждый сотрудник обязательно будет гордиться тем, что его руководство обладает подобными качествами.

Экономика - одна из немногих сфер деятельности, которая при грамотном подходе и анализе, помогает чувствовать стабильность и уверенность в завтрашнем дне. «Первое лицо» должно понимать, что от него во многом зависит благосостояние подчиненных, их материальное положение. Поэтому тот курс экономического развития компании, который избирается руководством, должен быть прибыльным и расширять возможности организации. Сотрудники, которые замечают такой рост и развитие, читают в прессе: «это одна из экономически развитых организаций города (региона, страны)», будут гордиться своим руководством и с удовольствием выполнять рабочие задачи, имидж «первого лица» в этом случае трудно будет назвать отрицательным. Скорее, наоборот, со стороны коллектива будет присутствовать высокая степень доверия и уважение.

Руководитель должен уметь грамотно распоряжаться денежными ресурсами компании, заранее просчитывать прибыль от вложения в определенное мероприятие, анализировать все экономические процессы, которые происходят в компании, и в случае возникновения каких-либо трудностей, находить быстрые и правильные способы их разрешения. С этой точки зрения занимать такую высокую должность одному очень нелегко, поэтому у начальника всегда должна быть команда: специалисты, разбирающиеся в экономике и умеющие проконсультировать своего руководителя по всем вопросам, связанным с этой деятельностью.

Аналитический аспект

Руководитель должен быть хорошим аналитиком, он должен видеть все, что происходит вокруг компании и в самой компании, какие социальные группы ее окружают. «Первое лицо» должно постоянно находиться в некой «наблюдательной» позиции, адекватно оценивать ситуации и угрозы, которые могут возникнуть. У него должен быть гибкий и быстрый ум, хорошая реакция на происходящие события. Кроме того, у начальника должно быть такое качество как прагматизм, умение прогнозировать свое поведение и дальнейшее развитие компании, предвидение действий партнеров, конкурентов и других социальных групп. Поэтому он также должен быть хорошим планировщиком. Руководитель часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых компания достигает ранее поставленных целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто «первое лицо» является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана. Наличие подобных качеств в значительной степени влияет на формирование положительного имиджа «первого лица». Партнеры, инвесторы, представители государственных и общественных организаций вряд ли захотят иметь дело с человеком, который не умеет планировать свои действия и видеть будущее компании. Сотрудники не пойдут за человеком, который не знает, как добиваться результатов. Ведь от того, как спланирована стратегия, различные мероприятия зависит материальная составляющая компании, ее прибыль и расходы, сбережения и вложения. Поэтому руководитель, умеющий планировать и предвидеть результат, гарантирует себе создание благоприятного имиджа для восприятия различными социальными группами.

Очень важным является такое качество как умение оценивать результаты, как положительные, так и отрицательные. Начальник должен видеть то, что было сделано в течение определенного количества времени, он должен уметь подводить итоги проделанной работы. В качестве примера приведем высказывание С.М. Ракина, заместителя генерального директора по производственным вопросам ОАО «ТЭК»: «Когда мы только начинали работать, было много задумок, мы определили основные направления, связанные с формированием коллектива и расширением нашей клиентской базы, наметили техническое переоснащение компании, целенаправленно вели работу по инжинирингу бизнес-процессов. И постепенно мы набрали крейсерский ход в этом бизнесе. К концу третьего года существования ОАО «ТЭК» мы завершили некий цикл, произошло становление компании как единого целого ... У нас есть стратегический план развития, который мы будем претворять в жизнь. На повестке дня продолжение наших текущих проектов по инжинирингу и техническому развитию компании. Из инновационных задумок отмечу старт программы по построению системы АИИС КУЭ в Мегионе, п.г.т. Высоцкий, Муравленко» (см. Приложение 11) Таким образом, руководитель должен четко знать поставленные перед компанией цели и стремиться к их реализации, при этом не забывать анализировать результаты проделанной работы, оценивая их адекватно и грамотно. Только в этом случае он будет пользоваться доверием и уважением сотрудников.

Психологический аспект

Быть психологом «для себя» может практически каждый человек, а вот «для других» - задача более сложная. Далеко не каждый умеет выслушать другого человека, поддержать его в сложной ситуации или дать объективный полезный совет. Сложность роли руководителя заключается в том, что он должен уметь проявлять подобные качества и быть психологически сильной личностью. Д. Устинов в своей статье «Как развить психологическую силу и уверенность» дает следующее определение «психологически сильной личности»: «У каждого человека возникает в связи с этим понятием целый ряд ассоциаций: уверенность, спокойствие, самодостаточность и независимость, сильная воля, эмоциональное равновесие, умение выдержать стрессовые ситуации, самообладание, умение выбрать оптимальное решение в сложный момент. Действительно, все эти качества являются различными гранями психологически сильной личности, а само это понятие - составным, т.е. состоящим из палитры этих достойнейших качеств характера ... Более того, мы всегда, вольно или невольно, оцениваем людей по этим параметрам, и быть рядом в жизни и общаться всем хотелось бы в первую очередь именно с такими людьми»¹. Если у руководителя преобладают выше перечисленные качества, то его вполне можно назвать психологически сильной личностью - сотрудники будут идти за таким лидером. Но очень часто встречается обратная ситуация. У начальника нет уверенности в правильности принятых им решений, он расстраивается по пустякам, теряет самообладание и срывается на своих подчиненных - такого быть не должно, иначе коллектив не будет считаться со своим руководителем. «Первое лицо» должно стараться приобрести подобные характеристики, научиться совладать с собой, не подавать вида неуверенности в своих действиях, выработать стрессоустойчивость ко многим жизненным ситуациям. Иначе он не достигнет успеха в деятельности руководителя, его имидж будет рушиться на глазах у подчиненных.

Внешний аспект

Руководитель является официальным лицом компании, выступающим во внешней среде от имени всех подчиненных. Поэтому участникам организации не безразлично, кто и как будет их представлять. В этом случае «первое лицо» отождествляет собой всех членов компании, их коллективный разум, волю, действия и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получает информацию для группы.

Руководитель должен заботиться о том, как он выглядит в глазах

1. Устинов Д. Как развить психологическую силу и уверенность / Д. Устинов // Пресс-служба. - 2006. - №7 - с. 56

общественности, должен задумываться над тем, что о нем думают окружающие его и компанию сообщества. «...деловая репутация руководителя является неотъемлемой частью репутации организации, а в эпоху глобализации публичность первого лица становится требованием существующих рыночных реалий. Ведь руководитель сегодня - это не просто управленец, принимающий решения, а живое воплощение организации в глазах внешнего мира. Каждое его слово, каждый поступок во многом определяют отношение к компании», - пишет Л. Сальникова в своей статье «Публичность как осознанная необходимость».¹

Людмила Сальникова, генеральный директор агентства L.S.Consulting, также приводит аргументы, почему репутация руководителя так важна для внешних социальных групп: «Во-первых, они, как правило, публичные люди и нуждаются в общественном одобрении и признании. Во-вторых, их безупречная деловая репутация является неотъемлемым условием успешности в бизнесе, поскольку гарантирует лояльность клиентов, поддержку партнеров и инвесторов». Таким образом, хороший имидж руководителя автоматически «переносится» на хороший сильный имидж компании, влияет на ее успешность и достижение поставленных целей.¹

Внутренний аспект

Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть. Руководитель должен уметь общаться со своими подчиненными, он должен «словом» научить их выполнять порученную им работу. «Первое лицо» должно найти общий язык со своими сотрудниками, иначе непонимание и межличностные конфликты неизбежны. В той же статье Л.Сальникова разъясняет ситуацию, в которой начальник не справляется с функциями коммуникации: «Ситуация, когда руководитель является плохим коммуникатором, предполагает другие коммуникационные

1. Сальникова Л.Публичность как осознанная необходимость / Л. Сальникова // Пресс-служба. - 2008. - № 1 - с.35-36

технологии. В таком случае реальная личность со своей персональной репутацией, весьма далекой от образа компании, сложившегося у потребителей, может нанести ущерб бизнесу и даже талантливые менеджеры и PR - специалисты чаще всего не в состоянии устранить данное противостояние».¹ Отсутствие обратной связи между руководством и сотрудниками может стать серьезной проблемой компании, разрешить которую очень нелегко. Завоевать уважение подчиненных и мотивировать их на эффективный труд без наличия налаженной коммуникационной связи практически невозможно, поэтому руководитель должен уметь общаться и быть заинтересован в общении со стороны своих подчиненных.

Но не только качествами коммуникации должен обладать руководитель. «Бодрый, умный, интересующийся, опирающийся на факты, а не на сплетни, доброжелательный, организованный шеф ... Суров, но справедлив!» - именно таким хотят видеть сотрудники своего начальника по мнению Ю. Блинкова, генерального директора компании Business Trend Group.² Аналогичного мнения придерживается л. Сальникова: «Как показывают опросы, идеальный директор имеет такой набор качеств: требовательность, оптимизм, уравновешенность, организованность, трудолюбие, доброжелательность и справедливость».¹ Образ начальника должен соответствовать представлениям подчиненных об идеальном руководителе. «Первое лицо» должно обладать, прежде всего, человеческими качествами (например, доброта, справедливость, понимание). Если руководитель будет постоянно обманывать сотрудников, например, о дате выплаты заработной платы - вряд ли его будут после этого уважать. Если начальник в большей степени верит своему секретарю, который некомпетентен и субъективен в отношении многих коллег, то подчиненные никогда не обратятся к нему за помощью или за советом.

1. Сальникова Л.Публичность как осознанная необходимость / Л. Сальникова // Пресс-служба. - 2008. - №1 - с.37-38

2. Фадеева Е., Блинков Ю., Пронюшин А., Ивченко А., Смолякова А. Круглый стол: Управление репутацией компании через репутацию руководителя / Е. Фадеева, Ю. Блинков, А. Пронюшин, А. Ивченко, А. Смолякова // Пресс-служба. - 2008. - №4 - с.24

Каждый работник должен осознавать, что он является ценностью для компании, которая несет в себе интеллектуальную единицу, психологическую единицу, и максимально делает вклад в развитие организации - только в этом случае можно говорить о благополучной корпоративной культуре. В каждом человеке есть что-то свое особенное, индивидуальное, и если дать ему возможность реализоваться, то и компания будет работать лучше - именно такого принципа должен придерживаться начальник.

Юрий Блинков также выделяет такое немаловажное качество как «способность отвечать за принятые меры. Сказал и сделал. Никакого перекладывания ответственности».¹ Начальник, который будет «прятаться в кусты» после озвученного заявления потеряет не только уважение, но и полностью разрушит образ хорошего управленца.

Мотивирующий аспект

Важным обстоятельством, особенно с точки зрения сотрудника, является система поощрений и наказаний, которую руководитель должен применять для контроля за деятельностью участников компании.

Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам формального лидера. Начальник должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого подчиненного, соизмерять силу воздействия поощрительных мер. Помимо административного регулирования деятельности работников и применения официальных мер поощрения, руководитель может умело применять неформальные социальные санкции. Неформальные санкции - это своеобразные приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство тем, кто не оправдывает их надежд.¹ «Из далеких советских времен возвращаются такие виды коммуникаций, как стенгазета

1. Фадеева Е., Блинков Ю., Пронюшин А., Ивченко А., Смолякова А. Круглый стол: Управление репутацией компании через репутацию руководителя / Е. Фадеева, Ю. Блинков, А. Пронюшин, А. Ивченко, А. Смолякова // Пресс-служба. - 2008. - № 4 - с. 24

и доска почета, встреча директоров с рабочими в цехах и вручение почетных грамот, чествование именинников и коллективные праздники. Разумеется, все эти технологии выглядят сегодня по-другому, но работают по-прежнему безотказно» - пишет Л. Сальникова в своей статье «Публичность как осознанная необходимость».¹ Такого же мнения придерживается Н. Цитович: « ... Можно морально и материально стимулировать ваших сотрудников. Мы очень любим штрафовать людей, очень любим пугать их увольнениями, страшными событиями. В итоге это может привести к тому, что люди не будут подчиняться корпоративной культуре. Дайте людям возможность узнать о той мотивации, которую они ждут, дайте узнать о счастливых событиях, которые они могут получить, работая в компании».² Руководитель, который постоянно наказывает своих сотрудников, при этом не объясняя причины таких взысканий, завоюет их негативное отношение, что скажется на его персональном имидже. В практике достаточно часто можно встретить организации, в которых у сотрудников урезаются премии, заработные платы - как правило, такие работники отзываются о своем руководителе нелестными словами.

Материальные блага лишь частично стимулируют хорошую работу сотрудников. Опытные руководители должны понимать, что использование мощного «арсенала» нематериальных стимулов приведет к более эффективному труду, к достижению лучших результатов. Стоит только один раз публично похвалить сотрудника, и этот сотрудник будет работать на все сто процентов в течение длительного периода времени. Каждый человек ищет в жизни полноценную работу, признание и достойное вознаграждение. Вопросы мотивации важны для любой организации, потому что эффективный работник - это высокомотивированный работник.

1. Сальникова Л. Публичность как осознанная необходимость / Л. Сальникова // Пресс-служба. - 2008. - № 1 - с. 37

2. Цитович Н. Ресурсы построения имиджа организации / Н. Цитович // Корпоративная культура. - 2007. - № 4 - с. 19

Компания - это отдельное государство со своей внутренней и внешней политикой, со своей экономикой и моральными ценностями, во главе которого находится «первое лицо». Быть правителем такого «государства» очень сложно. Человек, занимающий столь высокую должность должен отдавать себе отчет в том, что он является одним из ключевых лиц в жизни своих сотрудников, ведь практически две трети жизни сотрудник проводит на работе. Поэтому создание положительного имиджа, как для внешней среды, так и для своих подчиненных, является необходимым фактором его успеха, который, прежде всего, отражается на корпоративной культуре организации.

Руководитель должен обладать набором, как сильных профессиональных качеств, так и личностных. На схеме (см. Приложение 12) отражены все аспекты, которые влияют на формирование положительного имиджа «первого лица». Начальник, который умеет анализировать различные ситуации, заботиться о положении компании, предвидеть возникающие угрозы и в случае их возникновения находить грамотные способы их разрешения, достоин уважения и доверия со стороны, как представителей внешнего мира, так и своих подчиненных. Внутри компании руководитель должен быть примером для подражания, образцом поведения, подчиненные копируют его манеры общения. Только в этом случае можно говорить о наличии положительного имиджа «первого лица».

Для внешней среды он является представителем компании, презентует ее деятельность и достижения. Партнеры, конкуренты, инвесторы сначала знакомятся с репутацией «первого лица» и только потом думают о заключении договоров и совместных проектах. Если руководитель не только административный, но также духовный и интеллектуальный лидер организации, яркая личность, чьи идеи и ценности сформировали миссию и корпоративная кодекс - он становится публичным уже в силу своего карьерного успеха, его можно назвать своего рода брендом. Не случайно при построении образа первого лица используются многие технологии брендинга. К этому должен стремиться каждый здравомыслящий, современный руководитель, который понимает, что наличие благоприятного имиджа принесет пользу и прибыль не только самому себе, но и компании, которую он возглавляет.

Очень важным для управляющего компанией является такое качество, как осознание того, что он работает «в команде» и «с командой». Руководитель должен быть заинтересован в развитии сильной корпоративной культуры, корпоративного духа работников, который полностью отражается на их дееспособности, выполнении рабочих задач и качестве продукции. Он должен уметь мотивировать подчиненных, поощрять их за успехи, делать замечания и давать полезные рекомендации в случае необходимости. Но ни в коем случае не увольнять, не применять особо серьезные наказания в случае допущения незначительной ошибки, иначе имидж «первого лица» будет подорван, коллектив от него отвернется, постоянно будут возникать конфликтные ситуации - и все эти неприятные моменты будут сказываться на корпоративной культуре организации.

Между персональным имиджем руководителя и корпоративной культурой существует очень «тонкая» связь. Эти два понятия тесно связаны друг с другом и взаимозависимы. Наличие положительного имиджа «первого лица» говорит о наличии сильной, развитой корпоративной культуры, и наоборот, компания, в которой только знают о корпоративной культуре, но она ни в чем не проявляется, вряд ли будет иметь высококвалифицированного руководителя с благоприятным имиджем.

Компании, которые имеют сильных управленцев с занимают лидирующие позиции на рынке различных услуг. И практически каждая из таких компаний имеет сплоченную команду с развитой корпоративной культурой, с сильным корпоративным духом, команду, которая стремится к реализации общей единой цели и ценит все то, что создается их усилиями друг для друга.

Глава 3. Воздействие персонального имиджа руководителя на корпоративную культуру

ОАО «Тюменской энергосбытовой компании»

Любая сфера трудовой деятельности имеет свои особенности, свою специфику и свои традиции. Каждый сотрудник с большим нетерпением ожидает праздника, посвященного его профессии. Так, например, в преподавательской деятельности принято отмечать День знаний, в нефтегазовой промышленности - День нефтяника. Не исключением является и энергетическая сфера. Каждый год 22 декабря сотрудники энергетической отрасли празднуют День энергетика, который для них является «красным днем календаря». ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» уже в течение трех лет отмечает этот праздник, в котором принимают участие все сотрудники организации.

В этой главе мы постараемся рассмотреть и проанализировать PR-кампанию, которая была посвящена Дню энергетика в 2007 г. Нашей основной задачей является изучение роли руководителя в организации и проведении PR-кампании и определение воздействия его текущего персонального имиджа на ОАО «Тюменскую энергосбытовую компанию».

Прежде чем описывать исследуемый нами инструмент PR-специалистов, дадим ему определение. Ф.И. Шарков в книге «Паблик Рилейшнз» это понятие интерпретирует следующим образом: «PR-кампания - это мероприятия для осуществления очередной важной общественно-политической или социальной задачи, нацеленной на улучшение имиджа (образа, репутации) субъекта связей с общественностью и поддержание гармоничных отношений с общественностью».¹ Особый акцент в этом определении можно сделать на том, что это «мероприятия» (существительное во множественном лице), то есть это «совокупность каких-либо действий, направленных на достижение

Шарков Ф.И. Паблик рилейшнз: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. - с. 83

запланированного результата». Важным в определении являются словосочетания «общественно-политические или социальные задачи», то есть результат проведенной кампании должен «выходить» за рамки организации, воздействовать на представителей внешней среды (конкуренты, партнеры, инвесторы, журналисты, клиенты и т.д.). Из этого определения также вытекает цель проведения PR-мероприятия: это «улучшение имиджа субъекта связей с общественностью». В нашем случае таким «субъектом» является ОАО «Тюменская энергосбытовая компания». Таким образом, проанализировав определение, предложенное Ф.И. Шарковым, мы сможем ответить еще на один вопрос: «С помощью каких мероприятий возможно улучшение имиджа субъекта связей с общественностью?», иными словами имиджа ОАО «ТЭК».

Целью PR-кампании, посвященной Дню энергетика, является позиционирование ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» как динамично-развивающейся организации. Основными задачами, которые были заложены в проведении кампании, явились:

- укрепление своей позиции на энергетическом рынке;

- поддержание отношений с партнерами, инвесторами и лицами, заинтересованными в деятельности организации;

- формирование и укрепление корпоративной культуры, корпоративного духа внутри организации.

Любая PR-кампания включает в себя следующие этапы: исследование, планирование, активная работа с целевой аудиторией, поддержание обратной связи с целевой аудиторией, проведение главного мероприятия и изучение результатов проведенной кампании, ее корректировка в случае необходимости.¹ Рассмотрим проведение этих этапов в ОАО «ТЭК» более подробно.

При исследовании специалистами были выявлены основные целевые

Шарков Ф.И. Паблик рилейшнз: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. - с.83

аудитории, на которые необходимо воздействовать. Ими оказались:

- партнеры;

- инвесторы;

- представители государственных и общественных организаций;

- юридические лица;

- физические лица;

- представители СМИ;

- сотрудники компании.

После того, как были выявлены целевые аудитории, началось планирование PR-кампании. На конференции, посвященной подготовке празднования Дня энергетика, было решено, что предстоящая PR-кампания будет состоять из следующих этапов:

- рассылка приглашений на торжественное мероприятие ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» партнерам, инвесторам, представителям государственных и общественных организаций, журналистам СМИ;

- размещение поздравлений в печатных СМИ, на телевидении, на корпоративном сайте компании;

- рассылка поздравительных открыток партнерам и руководству подразделений ОАО «Тюменской энергосбытовой компании», которые находятся в других городах Тюменской области, Ханты-Мансийского округа-Югры и Ямало-Ненецкого округа;

- размещение елки, посвященной всем жителям г. Сургута, на площади перед театром Сургутского государственного университета;

- участие в спортивном соревновании «Зимние старты» среди сотрудников энергетических компаний;

- организация детского конкурса рисунков для сотрудников всех подразделений компании;

- проведение корпоративного торжественного вечера для сотрудников ОАО «ТЭК» и приглашенных гостей с участием «звезд» Российской эстрады.

Теперь детально рассмотрим каждый этап PR-кампании и проанализирУЕМовать, какую роль на каждом из этапов играет руководитель компании, заместитель генерального директора по производственным вопросам Сергей Михайлович Ракин, и как его персональный имидж воздействует на представителей внешней среды и корпоративную культуру ОАО «ТЭК».

Рассылка приглашений на торжественное мероприятие ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» партнерам, инвесторам, представителям государственных и общественных организаций, журналистам СМИ. PR-кампанию принято начинать в сентябре, поэтому в начале месяца пресс-службой были разосланы пригласительные открытки всем представителям выбранных целевых аудиторий. Сергей Михайлович Ракин лично составлял список гостей, которые должны присутствовать на торжественном мероприятии. Это говорит о том, что руководитель заинтересован в поддержании отношений, в дальнейшем содружестве со своими коллегами, журналистами, партнерами, причем как действительными, так и потенциальными.

Размещение поздравлений в печатных СМИ, на телевидении, на корпоративном сайте компании. Перед тем, как опубликовать поздравления своим коллегам и сотрудникам, руководителем было написано много статей, посвященных деятельности компании и энергетической отрасли в целом. Для аудитории (читателей) это явилось своеобразным посвящением в дела организации. Многие из этих статей, разумеется, были опубликованы «на правах рекламы». Сергей Ракин рассказывал о результатах работы, проделанной за год и о планах на будущее, при этом он неоднократно хвалил своих рабочих. Такой подход является признаком того, что руководитель заинтересован в том, чтобы общественность знала о «жизнедеятельности» компании, ее значимости для людей. Для подчиненных подобные публикации являются своеобразной «гордостью» того, что именно они работают в этой компании, это во многом сплачивает коллектив и заставляет сотрудников выполнять свои должностные обязанности еще лучше. Любому человеку всегда приятно читать положительные отзывы о месте работы, которому посвящается две трети жизни, о заслугах своих коллег, о том, что организация является развивающейся и имеет серьезные планы на будущее. Смотреть на своего руководителя на экране телевизора и слышать от него лестные слова в свой адрес доставляет не меньшее удовольствие. Проявление руководителем хорошего отношения к сотрудникам компании, используя средства массовой информации, улучшает его имидж, повышает доверие и уважение к его деятельности, причем не только со стороны субъектов внешнего окружения, но и со стороны подчиненных.

За неделю до празднования Дня энергетика Сергеем Ракиным были опубликованы поздравления в местных газетах и журналах, на телевидении и радио звучала торжественная речь для всех сотрудников энергетической отрасли. Он благодарил своих подчиненных за успешно проделанную работу, их вклад в энергетическую отрасль и неравнодушное отношение к «жизни» компании. Подобные поздравления очень сильно помогают почувствовать приближение профессионального праздника и свою сопричастность с этим событием.

Рассылка поздравительных открыток партнерам и руководству подразделений ОАО «Тюменской энергосбытовой компании», которые находятся в других городах Тюменской области, Ханты-Мансийского округа-Югры и Ямало-Ненецкого округа. В конце ноября всем партнерам и коллегам, которые также посвящают свою жизнедеятельность энергетической сфере, были разосланы поздравительные открытки. Здесь хочется отметить одну небольшую, но крайне важную деталь. В мире деловых отношений правильным и уважительным подходом к сотрудничеству является такой подход, в котором во всем проявляется участие руководства - даже в оформлении открыток. Получать шаблонные открытки, конечно, приятно, но буквально через два-три дня мы даже не сможем вспомнить, куда их положили. Крупные компании могут получать за один день свыше двадцати таких открыток, ... и вряд ли руководство организации пожелает оставить их себе на память. К вопросу оформления поздравительных открыток руководство ОАО «ТЭК» подошло очень ответственно и с душой. Заранее были заказаны красочно оформленные конверты, а сами открытки сделаны в виде книжек, в которые был вложен поздравительный листок, содержащий логотип компании и пожелания. Инициалы адресата были прописаны вручную, и на каждом поздравительном листке стояла роспись Сергея Михайловича Ракина. Именно индивидуальный подход очень важен для плодотворного сотрудничества. Адресаты должны почувствовать сопричастность руководства к поздравлениям, их искренность и уважение. Сергей Михайлович лично подписал свыше ста открыток, не пожалел ни своего времени, ни сил. Это говорит об ответственном и серьезном отношении к своим партнерам и коллегам по бизнесу.

Размещение елки, посвященной всем жителям г.Сургута, на площади перед театром Сургутского государственного университета. Одной из долгосрочных целей ОАО «ТЭК» является позиционирование своей компании в г. Сургуте, улучшение ее узнаваемости и репутации среди жителей города. г. Сургут - один из немногих городов нашей страны, в котором находится большое количество очень крупных компаний. Например, ОАО «СургутГазпром», ОАО «Тюменьэнерго», ОАО «СургутНефтеГаз». Так как ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» относится к числу «молодых» предприятий города, то в один ряд с выше перечисленными компаниями ее ставить еще рано. Тем не менееЗПТ компания неоднократно старается проявить себя в организации и проведении городских мероприятий. Так руководством было принято решение разместить новогоднюю елку для всех жителей Сургута и Сургутского района. На торжественном открытии присутствовало руководство компании. Сергей Михайлович Ракин от лица всех сотрудников ОАО «ТЭК» выразил свои поздравления и пожелания жителям города. Выступление на подобных мероприятиях всегда в значительной степени улучшает персональный имидж руководителя, повышает его известность и узнаваемость. Жители города должны знать людей, которые в их жизни играют далеко не последнюю роль. Кроме того, любую компанию всегда должно представлять ее руководство, и чем чаще руководство появляется на глазах у общественности, тем лучше и больше будут знать о компании. Сотрудники компании, которые уверены в том, что об их организации знает общественность, начинают ценить свое рабочее место, относиться к нему иначе. Порой не только материальные ценности являются стимулом качественно и активно работать, такой критерий как «узнаваемость своей компании» среди людей, также можно отнести к ряду стимулирующих факторов. Даже рядовой водитель, получающий небольшую заработную плату, с гордостью скажет, что он работает в ОАО «Газпроме». Руководство ОАО «ТЭК» прекрасно это понимает и старается всегда выглядеть достойно, не забывая о том, что общественность судит не только о них как о руководителях, но и о компании в целом.

Участие в спортивном соревновании «Зимние старты» среди сотрудников энергетических компаний. ОАО «Тюменская энергосбытовая компания» содержит 12 подразделений, которые находятся в разных городах Тюменской области, ХМАО-Югры и ЯНАО. От каждого подразделения была создана команда, состоящая из восьми человек, включая детей. Соревнование «Зимние страты» было решено провести на лыжной базе в г. СургутА. Участникам было предложено много интересных конкурсов: «веселые старты» на санях, бег с лыжными палками, стрельба из лука и т.д. Команды, которые выигрывали в конкурсах, получали звание: «самые быстрые», «самые ловкие», «самые смелые» и т.д. По итогам состязаний «победила дружба». Подобные мероприятия в ОАО «ТЭК» проводятся каждый год. Руководство подразделений заинтересовано в том, чтобы сплотить сотрудников разных подразделений, познакомить их друг с другом лучше, наладить межличностные отношения. Целью соревнования «Зимние старты» является улучшение корпоративной культуры, корпоративного духа у сотрудников подразделений. Они должны почувствовать «единство», сплоченность, умение работать в команде. Осознание себя «одним из ...» в такой крупной компании придает подчиненным уверенности в себе и собственной значимости. Кроме того, одной из задач проведения такого мероприятия является развлечение сотрудников, организация активного отдыха на природе, создание неформальной обстановки, где люди могут показывать себя не в роли «консервативного ответственного» сотрудника, а веселого энергичного человека. Такие мероприятия всегда проходят очень интересно и оставляют в сердцах людей теплые воспоминания. Сергей Михайлович Ракин принимал активное участие в проведении соревнований и со всей душой болел за свою команду.

На корпоративном сайте были опубликованы фотографии и комментарии участников соревнования, с которыми могли познакомиться все сотрудники подразделений. Эти публикации можно в любое время просмотреть в архиве, который также находятся на корпоративном сайте ОАО «ТЭК».

Организация детского конкурса рисунков для сотрудников всех подразделений компании. Руководство ОАО «ТЭК» заинтересовано в том, чтобы постоянно развивать корпоративную культуру, и ничто так не объединяет людей как участие их детей в различных конкурсах, которые проводятся внутри компании. В пресс-службу пришло более двухсот детских рисунков на тему: «Что такое электроэнергия и кому она нужна?» Дети разного возраста рисовали электростанции, новогодние елки, различные электрические приборы - то, как они видят работу своих родителей. По окончании конкурса были подведены итоги на «лучший детский рисунок». Все участники конкурса были награждены сладкими призами, а победитель получил путевку в летний оздоровительный лагерь.

Конкурс детских рисунков проводился впервые. Его основная цель - привлечение внимания детей к трудовой деятельности их родителей. Здесь нужно заметить, что и сами родители принимали немалое участие в конкурсе: рисунки надо оформить, отправить, постоянно следить за результатами. Так как у ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» имеются долгосрочные планы на будущее, то дети сотрудников являются для компании потенциальными работниками. Девочка, которая выиграла путевку, уже хочет работать в этой организации. Кроме того, «детская» тема является одной из наиболее распространенных тем среди взрослых людей: все мы любим говорить о своих детишках, похвастаться их способностями и умениями. «Детская» тема сплачивает многих членов коллектива, является общей для сотрудников-родителей.

Имена участников и их рисунки были опубликованы на корпоративном сайте компании. В кабинете, в котором постоянно проходят совещания, был оформлен стенд детских рисунков, на который приходили посмотреть работники организации, включая родителей юных художников.

Проведение корпоративного торжественного вечера для сотрудников ОАО «ТЭК» и приглашенных гостей с участием «звезд» Российской эстрады. Каждый год сотрудники компании с нетерпением ожидают мероприятия, посвященного их профессиональному празднику. Подготовка к празднованию этого события начинается «задолго» до его проведения. Обычно оно проходит в два этапа: 1) торжественный концерт с участием руководства компании и самих работников; 2) банкет, на котором выступают «звезды» российской эстрады со своей шоу-программой.

В торжественном концерте принимали участие все сотрудники организации. Начальником пресс-службы был написан сценарий, в который были включены музыкальные и театрализованные номера от каждого отдела ОАО «ТЭК». Наблюдать за тем, как происходила подготовка к выступлению, было очень интересно: работники обсуждали свои роли, костюмы, предметы, которые необходимы для их «сценки», рисовали плакаты, афишы, репетировали песни - практически в каждом служебном помещении за час до окончания рабочего дня слышался смех и громкие разговоры о предстоящем событии. За неделю до корпоративного вечера начались репетиции в актовом зале ОАО «Камертон» (развлекательный клуб, где проходил праздник). Хочется отметить, что репетиции проходили в доброжелательной обстановке: никто ни на кого не ругался, все были заинтересованы в том, чтобы торжественный концерт прошел хорошо и всем запомнился. Сергей Михайлович Ракин присутствовал на каждой репетиции, он помогал сотрудникам добрыми советами и рекомендациями, иногда даже показывал, как нужно сыграть ту или иную роль - работники прислушивались к его словам и старались выступать еще лучше. Его смех, позитивный настрой создавали приятную атмосферу в коллективе. Присутствие руководителя на подобных мероприятиях очень важно для сотрудников. Они видят и чувствуют отношение начальства к себе: его заинтересованность, внимательность, не безразличие к делам коллектива, помощь в организации праздника. Личное присутствие Сергей Ракина не напрягало сотрудников, как это иногда бывает во многих компаниях, а наоборот, успокаивало и придавало уверенности, оно было ожидаемым. Сергей Михайлович старается быть в курсе всех «движений» своих подчиненных, он хочет быть посвященным во все события, которые с ними происходят.

По сценарию от руководства компании также должен был быть номер, но на репетиции этот номер никому не был показан - это было «сюрпризом» для коллег. Руководство репетировало свой «подарок» отдельно ото всех.

22 декабря в 17:00 начался долгожданный корпоративный вечер, посвященный всем работникам энергетической отрасли. На торжественном концерте присутствовал Андрей Николаевич Шишкин, генеральный директор ОАО «Тюменской энергосбытовой компании», который специально приехал из Москвы, чтобы совместно разделить со своими коллегами этот праздник. Андрей Николаевич и Сергей Михайлович поздравляли своих сотрудников с этим замечательным событием, вручали благодарственные письма, грамоты и денежные призы наиболее активным, отличившимся коллегам, благодарили всех за проделанную работу и активное участие в жизни компании. Несколько слов хочется сказать о речи Сергея Михайловича Ракина, обращенной к своим подчиненным: руководитель выразил благодарность своим коллегам в том, что они так добросовестно и ответственно относятся к выполнению рабочих задач, похвалил их за неравнодушие к «жизнедеятельности» организации, за их труд и терпение. В свою очередь, Сергей Ракин пообещал также быть более терпеливым к коллегам и заявил о том, что «влюблен в ОАО «ТЭК» и всех ее сотрудников». Такие речи всегда оставляют приятный след в памяти работников. Шаблонные фразы не имеют такого воздействия, а вот искренние, теплые слова, которые прозвучали из уст руководителя, могут запечатлеться надолго. Это во многом улучшает персональный имидж руководителя, вызывает доверие и уважение со стороны подчиненных.

После торжественной части начался сам концерт, который готовили работники. Сотрудниками были представлены музыкальные и танцевальные номера, было много смеха и громких аплодисментов. За сценой все «актеры» очень сильно волновались, но когда выходили на сцену их волнение пропадало, потому что из зала ощущалась сильная поддержка и добродушие присутствующих коллег и гостей.

С большим нетерпением все собравшиеся ожидали выступления руководства компании, которое решило показать свой номер самыми последними. На сцене появилась рок-группа «НеБаланс», в которую входили четыре руководителя ОАО «ТЭК». Эта группа уже в течение трех лет радует коллег своими выступлениями. И в этот раз их репертуар оказался не исключением. Бас-гитаристом и одновременно вокалистом группы является Сергей Михайлович Ракин, он искренне и со всей душой пел всем знакомые музыкальные композиции русского рока и рок-н-ролла. В зале была тишина, и зрители с восторгом смотрели на сцену. От его голоса и страсти, которая была вложена в песни, «мурашки» бежали по телу. Разумеется, послышались бурные аплодисменты и громкие реплики «Браво!».

После торжественного концерта начался банкет. В качестве гостей была приглашена команда КВН «РУДН - Российский университет дружбы народов» и местные артисты Сургутского театра, которые развлекали публику чуть ли не до самого утра. Царила дружественная атмосфера, всем было весело и непринужденно: сотрудники участвовали в конкурсах, танцевали, как быстрые, так и медленные музыкальные композиции. Практически во всех действиях участвовал и Сергей Михайлович, он шутил, произносил веселые тосты, приглашал на спокойные танцы своих сотрудниц, причем не только женщин «бальзаковского возраста» и занимающих высокое положение, но и молодых девушек, которые только начали работать в компании. Как модно сейчас говорить: «Хорошего человека должно быть много» - и его было «много». Сергея Михайловича можно с уверенностью назвать «зажигалкой», «огоньком» любого мероприятия, он является не только формальным лидером, но и неформальным, внутрикорпоративным. Причем все его действия, порывы пообщаться были искренними, не чувствовалось фальши и наигранности. За такие качества коллектив его уважает, с ним хотят общаться, его приветствуют, к нему прислушиваются.

Участие руководителей в подобных мероприятиях очень сильно сказывается на отношении подчиненных к своему начальству. К сожалению, далеко не все управленцы способны выступать на одной сцене вместе с работниками, танцевать с ними вальс или петь в хоре. Кому-то проще «отсидеться», «поприсутствовать» на таких мероприятиях, высказать шаблонные фразы и пойти на банкет. А на банкете выпить коньяк и раньше всех уехать домой. Такие ситуации встречаются достаточно часто.

Присутствие руководства на корпоративных вечерах, репетициях, банкетах, обычных застольях говорит о том, что начальник заинтересован деятельностью и настроением своих коллег, он живет их жизнью, хочет знать их с разных сторон. В свою очередь подчиненные чувствуют отношение своего руководителя и начинают ему доверять, открываться. Сергей Михайлович - один из немногих начальников, которые пытаются «стереть» границу между должностными положениями, для него важны, прежде всего, человеческие отношения, человеческие ценности. Именно поэтому сотрудник, у которого возникает какая-либо проблема, всегда обратится за помощью и советом к Сергею Ракину, он не побоится рассказать о трудностях в работе или в семейной, личной жизни. Доверие - это залог хороших, дружеских межличностных отношений; без него работа становится не в радость.

Анализ ПР-кампании показал, что руководство ОАО «ТЭК» принимает активное участие во всех запланированных мероприятиях, оно «болеет» за свою компанию, делает все возможное для того, чтобы правильно позиционировать организацию, улучшать ее имидж и репутацию. Такой подход очень сплачивает сотрудников, они видят общую цель своей работы, стараются лучше выполнять поставленные перед ними задачи, чувствуют свою сопричастность с компанией и друг с другом. Корпоративную культуру ОАО «Тюменской энергосбытовой компании» можно вполне назвать развитой и с каждым годом она становится все сильнее и крепче. И руководство организации в этом играет далеко не последнюю роль.

ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ

Список использованной литературы:

25.12.2008

Тэги: Реклама и PR, Имидж консультирование, Дизайн консультирование Екатеринбург

...материя конечна
но не вещь.
Иосиф Бродский

Творческие работы Татьяны Юрьевны Быстровой Творческие работы
Т. Быстровой →