Соответствие имиджа менеджера по персоналу корпоративной культуре организации

Комментарий Т.Ю. Быстровой:

Хорошая работа, самостоятельные комментарии, чувствуется знание матриала. Оценка отлично.

работу выполнил: Юровских Дарья Сергеевна гр. 402

Аннотация к работе

Человек, который проводит собеседование с кандидатами на работу в организации, должен отражать корпоративную культуру компании. Люди, приходящие первый раз в компанию должны сразу чувствовать атмосферу, присущую данной фирме. Неправильный стиль в одежде, либо манера общения менеджера по персоналу может от-пугнуть кандидата, а это как раз и не является нашей целью.

Введение

Цель работы

Материал анализируемый в работе

Основной источник информации по теме

Гипотеза исследования

Основная часть

Часть 1: Виды корпоративных культур

Выводы по 1й части работы

Часть 2: Имидж менеджера по персоналу в условиях конкретных корпоративных куль-тур

Выводы по 2й части работы

Заключение

Список литературы

Иллюстрации к работе

Причина обращения к теме

Данную работу можно предложить

Ключевые фразы работы

Комментарии Т.Ю.Быстровой

Введение

Цель работы

Цель моей работы – это выделив несколько типов корпоративных культур, продумать для них персональные имиджи менеджеров по персоналу. Я беру имидж менеджера непосредственно во время первого собеседования, когда человек первый раз приходит в незнакомую компанию. Естественно, это не будут какие-то шаблоны, которым должны соответствовать все. Но возможно это будет основой, к которой каждый привнесет что-то свое.

Материал анализируемый в работе

Основной источник информации по теме

Представляя типы корпоративных культур использовала книгу Кима Камерона и Роберта Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Авторы пишут очень понятно, доступно, рассматривают все стороны, аспекты, касающиеся корпоративной культуры, окружающие её. А создавая имиджи HR-менеджеров использовала книги Люшера и Шепеля. Слабая сторона книги Шепеля, лично для моей работы, это то, что он создает имидж, учитывая только индивидуальные особенности, обходя стороной окруже-ние объекта, в какой ситуации подойдет тот или иной имидж.

Гипотеза исследования

Человек, который работает в организации, а тем более первый знакомит соискателей, возможно, с будущим местом работы должен соответствовать корпоративной культуре организации.

Основная часть

Часть 1: Виды корпоративных культур

Классификаций корпоративных культур много и они все разнообразны. Для выделения видов каждый автор берет конкретные параметры, определяющие суть корпоративной культуры. Например, Т. Дил и А. Кеннеди пришли к выводу, что корпоративную культуру определяют два основных признака: степень риска, свойственная деятельности организации; и скорость обратной связи или оценки принятых решений. В свою очередь исследователь Фонс Тромпенаарс выделил следующие параметры: равенство – иерархия; и ориентация на человека (личность) – ориентация на задачу (цель) (2). А Роберт Куинн и Ким Камерон ориентировались в своей классификации на 4 критерия (1):

1. Гибкость и дискретность;

2. Стабильность и контроль;

3. Внутренний фокус и интеграция;

4. Внешний фокус и дифференциация.

Более полным и понятным, для меня, разделением является последнее. Поэтому я решила раскрывать свою тему именно на примере данной классификации.

Следуя этим критериям, мы получаем 4 вида корпоративных культур: иерархическая, рыночная, клановая, адхократическая.

Начнем с иерархической корпоративной культуры. Это очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию определяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости (1). Организаций с такой культурой достаточно много и их деятельность различается – от ресторана быстрого питания «McDonalds» до правительственных органов (например, департамент юстиции). В основном иерархия доминирует в больших организациях и правительственных органах. То есть иерархические организации вроде налогового управления считаются результативными, только если они добиваются этих доминантных характеристик. Они не хотят гибкости в налоговом управлении; они хотят безошибочного обеспечения русла рентабельности.

Рыночная культура. Это организации, ориентированные на результаты, главной заботой которых является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех является общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Такая фирма больше ориентирована на внешнее окружение, а не на внутренние дела. В основном её внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, органы правового регулирования и т. д. Самые главные цели в таких организациях – конкурентоспособность и продуктивность. Доминирующая рабочая теория, направленная на успех организации, состоит в том, что конкуренция создает стимулы к достижению более высоких уровней продуктивности и, следовательно, более высокого уровня эффективности. Примером может послужить частое конкурирование компаний-автопроизводителей. Такие североамериканские компании как General Motors, Ford и Chrysler постоянно «наступают» на своих заграничных конкурентов, типа Toyota, Nissan, Honda.

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса обще-го. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Например, всеми известная компания Disney. Забота корпорации о включении каждого наемного работника в «состав исполнителей» - вплоть до требования знать традиции этой семьи настолько хорошо, чтобы каждый мог назвать имена семи гномов – иллюстрирует эту базисную теорию, существо которой в том, что обязательные, преданные делу наемные работники показывают результаты мирового класса.

Адхократическая культура. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. К компаниям с такой культурой относятся сегодня популярные брендинговые агентства, всяческие творческие организации по продаже идей, нематериального капитала. Также это компании типа IBM и Apple, которые постоянно конкурируют, а выигрывает эту гонку тот, кто проявит более мощное новаторское упорство.

Выводы по 1й части работы

Рассмотрев подробнее каждую из культур, видно, что они достаточно сильно отличаются друг от друга. В начале данной части мы отметили критерии разделения корпоративных культур. К первому критерию – гибкость и дискретность – относятся клановая и адхократическая культуры. Они проще подстраиваются под условия работы, изменяя правила в своей деятельности. Ко второму критерию – стабильность и контроль – относятся иерархическая и рыночная культуры. Здесь всё более дисциплинировано, формализовано. Третий параметр – это внутренний фокус и интеграция. Это клановая и иерархическая корпоративные культуры. Они уделяют внимание именно внутренней культуре, культуре персонала. Ну и к четвертому параметру – внешний фокус и дифференциация – имеют отношение адхократическая и рыночная культуры. То есть у них делается акцент на внешнюю аудиторию. От внешней обстановки зависит успешная деятельность компании.
И естественно, один и тот же человек не может олицетворять каждую из этих куль-тур. Поэтому необходимо продумать имидж менеджера по персоналу для каждой из культур.

Часть 2: Имидж менеджера по персоналу в условиях конкретных корпоративных куль-тур

Нередко бывает, что потенциальный сотрудник не знает ничего о фирме, в которой собирается работать, и не пытается собрать о ней первоначальные сведения. В этом случае от того, как сложится первая беседа с представителем службы персонала, будет зависеть представление человека о компании. Соискатели при первой встрече обращают внимание на все: как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, как оборудованы помещения, насколько доброжелательно обращаются к посетителям в первые минуты разговора, как выглядят сотрудники. Часто именно на основе первого впечатления человек принимает решение о своей работе в организации, если ему предложат там должность. Потому что когда человек становится сотрудником компании - при оформлении на работу и в период адаптации, он начинает видеть компанию изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разнятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения. Очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у соискателя на собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. А это зависит, в том числе, и от имиджа менеджера по персоналу. Часто по своему статусу данный специалист либо стоит рядом с руководителями организации, либо является одним из руководителей, но в любом случае HR-менеджер воспринимается сотрудниками как представитель руководства. А это значит, что его имидж должен соответствовать его статусу в организации и представлениям сотрудников об этом статусе: он должен подчеркивать определенные профессиональные и человеческие качества менеджера по персоналу, с одной стороны, и не должен порождать каких-то необоснованных ожиданий – с другой.
Имидж HR-менеджера создается как отражение:

 его личности и характера

 роли и места службы персонала внутри самой компании

 образа компании, в которой работает HR, его корпоративной культуры

Сначала я перечислю элементы, которые должны быть присущи всем менеджерам по персоналу, вне зависимости от корпоративной культуры.

1. Начать хотелось бы с того, что женщина более чем мужчина подходит на данную должность. Женщина от природы наделена способностью «светиться людям», излучать ауру человеческого тепла. Специфика её психики – обострённость эмоционального регистра. Привлекательная женщина пользуется вниманием, её эмоции работают в позитивном режиме, а все физиологические процессы подпитываются «солнечной энергией» признания её безусловных достоинств. Отсюда вывод – женщина призвана быть постоянным конструктором своего имиджа. Она может подстраиваться под любую ситуацию. Женщины больше внимания уделяют внешнему виду, что очень важно в нашем контексте. И, как правильно замечает Шепель (3), «специфическая черта имиджа женщины – умение плести нить общения». Это тоже ценится и важно в данном виде профессии. Таким образом, изначально будем рассматривать имидж женщины.

2. Также важно, чтобы эта женщина соответствовала компании по национальности. Проблема толерантности, терпимости к людям некоторых национальностей стоит у нас сегодня очень остро. И чтобы не возникло никаких неудобств желательно, чтобы эта была русская женщина (в России).

3. Глаза имеют значение, так как общение один-на-один предполагает зрительный контакт. Глаза должны быть не маленькими, глубокопосаженными, а как можно более открытыми. Маленькие глаза принадлежат людям замкнутым, самодовольным и упрямым, подчас способным на спор, ссоры, истерики (3). А такие люди не подходят для нашей профессии, где важна открытость, общение с людьми.

4. Возраст зависит от возраста большинства сотрудников. Если большинство молодежи до 30 лет, то менеджер по персоналу желательно должен быть примерно 25-30 лет. К слишком молодым менеджерам (~20 лет) относятся, бывает, несерьезно, ссылаясь на их неопытность, легкомысленность, отсутствие опыта. Соответственно, если в компании преобладает возрастная группа 30-60 лет, то и менеджер по персоналу должен соответствовать этим данным.

1. Имидж менеджера по персоналу при иерархической корпоративной культуре.

Стиль в одежде: Городской, или деловой стиль. Все комплекты изготовлены обычно из скромной мелкоузорчатой шерсти или плотной хлопчатобумажной ткани. Используются строгие детали. Дополнения также очень сдержанные, подчеркнуто деловые. Характерные предметы городского стиля - блуза-рубашка, плотная юбка не ниже колена, либо строгие брюки, вместительная сумка, прочные, добротные туфли, небольшой берет для женщин. (5).

Цвет: идеальные цвета для делового костюма – синий, коричневый, темно-серый. Под костюм можно надеть сорочку белого, светло-серого, либо другого светлого тона. Такие как темно-серый, темно-синий, коричневый воспринимаются спокойно, полно и тяжело. Возбуждение в данном случае приглушено или заторможено, но это еще не застой. А светлые тона в данном случае характеризуются завершенностью образа. (4)

Прическа: волосы не должны отвлекать внимания от собеседования. Лучше собрать их в конский хвост, либо зачесать назад. Цвет волос также не должен быть слишком ярким, броским.

Макияж: к деловому костюму не подходит яркий макияж, поэтому необходим естественный макияж. Тон подбирается максимально к естественному тону кожи, прорабатываются недостатки корректорами и маскировочными средствами. Блик или высветление производится белыми тенями без перламутра или белой пудрой, можно создать высветление с помощью высветляющего корректора. ( создавая эффект светового пятна, мы визуально приближаем углубления, морщины, выравниваем текстуру лица ); контур ( визуально отдаляем выпуклости ) производится при помощи серокоричневых теней или бронзата (темной пудры золотистого оттенка). Мы моделируем овал лица, скулы, форму носа. При естественном макияже техника "света-тени" поможет создать идеально - ровную гладкую кожу с "подсветкой". Румяна должны быть приближены по цвету к естественному румянцу, наносим на скулы (зоны естественного румянца). Брови должны оставаться максимально естественными. Прорисовываем контур глаза по линии роста ресниц по верхнему веку, нижнее на 1/3 от внешнего уголка глаза серо-коричневым или черным карандашом , тщательно растушевывая его. Тени принципиально без перламутра. Светлые на подвижное веко, во внутренний угол глаза под бровью - белые, от складки века и выше с расширением к внешнему углу глаза - серо-коричневые. Ресницы окрашиваем почти сухой кистью (тщательно вытираем ее о салфетку), черной или коричневой тушью тщательно их разделяя сухой щеточкой. Первоначальный контур губ прорисовываем карандашом, приближенным по цвету к естественному цвету губ, тщательно растушевываем ватной палочкой. Цвета помады максимально приближены к цвету губ. Прокрашиваем губы кистью и промакиваем салфеткой (6).

2. Имидж менеджера по персоналу для рыночной корпоративной культуры.

Стиль в одежде: Также как и в иерархической культуре, деловой стиль. Всё из натуральных тканей. Сорочка, пиджак, юбка/брюки, классические туфли.

Цвет: для делового костюма, как уже было сказано, подходят коричневый, серый, синий цвета. Но в эту гамму можно добавить яркости – красного цвета. Например, сорочку под пиджак надеть красного цвета. В организации с рыночной корпоративной культурой работают люди целенаправленные, ориентированные на результат, целеустремленные, уверенные в себе. Чтобы показать кандидатам данные качества, мы и используем яркий элемент.

Прическа: более свободная, нежели в предыдущем примере. Это могут быть распущенные волосы с яркой заколкой, ободком (выражение целеустремленности, уверенности). Цвет волос также может варьироваться.

Макияж: делаем акцент на чём-то одном, либо на глазах, либо на губах. Лучше сделать акцент на глазах, так как он является инструментом коммуникации в нашем случае. Сего-дня для повседневного макияжа очень моден макияж smoky eyes. Во-первых, он придает глазам выразительность, но не резкость взгляду. Во-вторых, акцент на глазах визуально способен убрать пару-другую килограммов (а если не убрать, то хотя бы отвлечь от них внимание). При таком макияже губы желательно красить блеском, либо помадой, приближенной к естественному цвету губ (6).

3. Имидж менеджера по персоналу для клановой корпоративной культуры.

Стиль в одежде: здесь всё проще, не так формализовано, то есть стиль в одежде может быть разным: может быть и деловой, но лучше взять что-то попроще – casual, классический, спортивно-элегантный (изделия однотонные, без контрастных деталей, более умеренные по силуэтам.. Одежда добивается своей элегантности с помощью цвета), джинсовый (5).

Цвет: идеальными сочетаниями цветов в данном случае являются (4):

• синий-красный. Полный уюта покой (синий) дополняется активностью (красный) и создает гармонию, что важно при клановой культуре.

• Синий-коричневый. Спокойная эмоциональная привязанность (синий) усиливается чувственным теплым коричневым цветом до преданности и стремления к удовлетворению. Это необходимо показать соискателю.

• Фиолетовый-серый. Серый как осторожность соединяется с фиолетовым, который представляет собой эмоциональность.

Прическа: важно создать отношение к себе, как к кому-то близкому, знакомому. Прическу можно использовать идеально подходящую вашему стилю в одежде. Чтобы она не выбивалась из общего ансамбля.

Макияж: подойдет естественный макияж.

4. Имидж менеджера по персоналу для адхократической корпоративной культуры.

Стиль в одежде: так как в таких фирмах работают люди творческие, то и подходить к одежде необходимо неординарно, оригинально. Это могут быть, например, спортивный стиль, романтический, ретро, этажный стиль (многослойность). Еще может подойти стиль изобилие. Стиль, предложенный Жаном Полем Готье. Можно соединять все и со всем. Цвета самые яркие. Допустимы всевозможные линии, объемы и вещи эксцентричные, на грани китча. Такой стиль характерен для людей творческих профессий, чтобы выделяться из толпы (5).

Цвет: самые разнообразные. Сочетание несочетаемого. Необходимо показать соискателю, где ему придется работать. Что люди совершенно разные, неординарные, яркие. И он должен сразу понять, сможет ли он работать в такой обстановке.

Прическа: всё, что захочется. Только важно тоже знать меру, если одежда слишком яркая, с прической лучше не переборщить, сделать что-то невызывающее, некричащее. Например, просто распущенные прямые волосы с прямым пробором.

Макияж: тот же совет, что и с прической. Не переборщить. И следовать правилу – акцент на чем-либо одном.

Выводы по 2й части работы

Имиджи получились достаточно разные, но в чем-то они всё-таки схожи. Особенно близки имидж в рыночной и иерархической культурах. Они более сдержанные, деловые, более классические, серьезные. Потому что и люди там работают серьезные, и руководитель формально стоит выше подчиненных. А в клановой и адхократической культурах имидж специалиста более свободный, важно показать, что здесь человека примут таким, какой он есть, тут нет формальных правил.

Заключение

Некоторые руководители не понимают, почему менеджер по персоналу набирает людей, которые руководителя не устраивают. Тем самым происходит большая текучесть кадров, что не очень хорошо для компании. Просто они забывают о важности имиджа. Если менеджер по персоналу по внешности представляет собой другую корпоративную культуру, то и людей он набирает не для существующей культуры. Что и предрекает новым сотрудникам быстрое увольнение. Поэтому надо продумывать внешний вид менеджера по персоналу до мелочей.

Список литературы

- 1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Санкт-Петербург: Питер, 2001.
- 2. Персикова Н. Т. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002.
- 3. Шепель В. М. Имиджелогия. Как нравиться людям. М.: Народное образование, 2002.
- 4. Люшер М. Цветовой тест Люшера. М.: АСТ, 2005.
- 5. www.alljeans.ru
- 6. www.cosmo.ru

Иллюстрации к работе

Рисунок 1:

Рисунок 2:

Рисунок 3:

Причина обращения к теме

Меня заинтересовала данная тема, так как я сама несколько раз встречалась с такого рода разнородностью в компании. Приходя устраиваться на работу, я встречаюсь с людь-ми абсолютно противоположными всей организации (как узнается позже). Несоответст-вие внешнего образа внутреннему содержанию может сформировать о компании неблаго-приятное впечатление, просто-напросто отпугнуть кандидатов. Таким образом, необходимо продумывать имидж менеджера по персоналу, чтобы не возникало таких диссонансов.

Данную работу можно предложить

Эту работу можно предложить руководителям предприятий, организаций для помощи в продумывании имиджа HR-менеджера. Можно руководителям службы по работе с персоналом.