Роль корпоративной культуры в формировании имиджа университета

Комментарий Т.Ю. Быстровой:

Гипотеза слабовата: лучше было бы отталкиваться именно от сравнения двух моделей, как это и происходит в основном тексте работы. В первой части очень много из интернета, хотя сам источник неплохой. Оценка хорошо.

работу выполнил: Афонина Дарья Михайловна, гр.№402

Аннотация к работе

У каждого Вуза со временем формируется своя корпоративная культура. Так было всегда, но только сейчас российские университеты стали уделять этому явлению особое внимание, понимая, что Вуз с грамотно сформированной корпоративной культурой выигрывает у других с аналогичным экономическим потенциалом.

Что же такое корпоративная культура? Это система материальных и духовных ценностей, присущих данному Вузу и отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, а также определяющих поведение и взаимодействие ее сотрудников.

Введение

Цель работы

Материал анализируемый в работе

Основной источник информации по теме

Гипотеза исследования

Основная часть

Часть 1: Философия формирования корпоративной культуры

Выводы по 1й части работы

Часть 2: Формирование имиджа образовательного учреждения: россиийский и западный варианты

Выводы по 3й части работы

Заключение

Список литературы

Иллюстрации к работе

Причина обращения к теме

Данную работу можно предложить

Ключевые фразы работы

Введение

Цель работы

Цель данной работы заключается в том, чтобы рассмотреть этапы формирования корпоративной культуры университета и как они отражаются на имидже.

Материал анализируемый в работе

Основной источник информации по теме

Основным источником информации по данной теме является книга Парамонова Т.Н., Красюк М.Н. "Формирование общественного лица фирмы", а также использовались различные выдержки из статей.

Гипотеза исследования

Формирования корпоративной культуры для успешной деятельности университета требует большого внимания и немалых сил от коллектива.Ведь корпоративная культура создает благоприятный имидж и единый стиль, как внутри компании, так и на рынке.

Основная часть

Часть 1: Философия формирования корпоративной культуры

Главное отличие современной корпорации состоит в оформленной стратегии, действующей корпоративной философии и повышенном внимании к личности.

Содержание корпоративной философии. Современные (постэкономические) корпорации базируются на новой корпоративной философии - ценностях общей судьбы («связанного роста», духа команды). Она ориентируется на то, что интересы работников и потребителей (общественности) столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее значимым, чем система хозяйственного управления: люди в современной корпорации не являются ни зависимыми, ни независимыми. Они взаимосвязаны. В таких условиях происходит трансформация принципов жизнедеятельности организации, способов производства, в сторону преимущественно социологизированности: интеграция работников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, самодеятельности (гибкой специализации), неэкономические мотивы и стимулы, как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов.

Все это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу заботы о социальных потребностях работников и возможностях реализации ими жизненных намерений; вовлечения в процессы планирования и принятия управленческих решений (участия в собственности и распределении прибыли, комитеты, кружки).

В рамках философии общей судьбы происходит совпадите ценностей корпорации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Вырабатываемый новый управленческий стиль характеризуется большей активностью работников, повышением их ответственности за порученную работу. При этом для того, чтобы у управляемых возникало желание активно участвовать в процессах принятия и реализации управленческих решений, сотрудники должны быть уверены, что их положение и роль в корпорации не подвергнутся нежелательному изменению из-за их высказываний.

Новая корпоративная философия общей судьбы основана на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля и культуре качества. Она порождает новый стиль управления, который приносит удовлетворение и служащим, и обслуживаемым. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности.

Поэтому в корпоративной философии должны иметь место: декларация о миссии; определение социальной ответственности (значимость деятельности корпорации в социальном аспекте); приоритет принципа правды и полной информации в отношениях с общественностью как внутри, так и вне корпорации; приоритет принципов работы над доходами; политика удержания кадров и раскрытия их профессионального потенциала.

На основе корпоративной философии в процессе совместного труда между работниками складываются корпоративные отношения, которые характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения.

Философия общей судьбы становится жизненной, когда она пронизывает корпорацию сверху донизу и разделяется персоналом на всех уровнях. В этом случае она формирует преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности, так как работники той организации, где принята корпоративная философия: понимают проблемы корпорации; чувствуют себя принадлежащими к ней; уверены, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и других лиц; готовы принять более широкую ответственность, помогая преодолевать препятствия; быстро откликаются на представляющиеся возможности.

В результате каждодневной приверженности корпоративной философии, когда она становится частью мировоззрения и культуры всех работников, формируется фирменный стиль, позитивная репутация и имидж корпорации.

Содержание корпоративной культуры. Корпоративная культура становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее работников, а также качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

По определению профессора Э. А. Капитонова, под корпоративной культурой следует понимать «качественную реализацию позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности».

Корпоративная культура обеспечивает:

формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности, побуждающих интеллектуальный и духовный потенциал работников на эффективную работу (корпоративный гимн, корпоративные кодексы и т. п.);

упрочнение связей работников с руководством корпорации (образование социального партнерства), чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, повышение ответственности за качество совместной деятельности (формирование духа единства);

организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает (наставники, кружки качества);

создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание корпорации, стимулирование удовлетворенности трудом;

завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся во вне корпорации (организация связи с общественностью).

Корпоративная культура формируется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов: сформулированной корпоративной- философии, менталитета, внешней среды, моды.

Выводы по 1й части работы

В результате можно обосновать, что содержание корпоративной культуры раскрывается через ее элементы, среди которых следует выделить: миссию корпорации, командный дух, стиль руководства и лидерства, фирменный стиль, методы стимулирования, культуру качества. Через содержание своих элементов корпоративная культура выражает ощущение общего стиля организации, обеспечивает гибкость, процветание и стабильность.

Часть 2: Формирование имиджа образовательного учреждения: россиийский и западный варианты

Коренное изменение российской макросреды, в которой функционируют образовательные учреждения, привели к реорганизации их экономического поведения. Бюджетное финансирование сменилось смешанным, в котором все большую роль занимает зарабатывание денег на рынке образовательных услуг. Руководство образовательных учреждений вынуждено было заняться изучением спроса и продвижением своих образовательных услуг, искать другие коммерческие источники. С этой целью стали использоваться различные элементы маркетинга, но эффективность такой деятельности пока невелика. Можно назвать следующие причины. Количество рекламы не перешло в ее качество. Потенциальный потребитель хочет узнать из рекламы не только то, чему его будут учить и какую специальность он получит, но и какова будет выгода и его место на рынке труда после инвестирования денег в образование, а также почему именно в этом образовательном учреждении ему следует учиться.

Отдельные элементы маркетинга (цена, реклама) используются в отрыве от других его направлений деятельности, что не позволяет эффективно управлять спросом. Сегодня практически никто всерьез не занимается изучением спроса на образовательные услуги, особенно перспективные, не проводится сегментирование, выбор своей ниши на рынке, что распыляет и без того ограниченные ресурсы. Традиционная реклама сегодня не вызывает особого доверия: согласно опроса в восемнадцати европейских странах в марте 2001 года только 11% опрошенных в России доверяют рекламе (в Европе - 16%).

Значительным резервом более эффективного позиционирования на рынке образовательных услуг является формирование имиджа образовательного учреждения и управление им. Репутация - это не только морально-этическая, но и вполне материальная категория, способная приносить большие доходы и повышать конкурентоспособность. Наши образовательные учреждения (особенно ВУЗы) начали заниматься формированием благоприятного имиджа, но как и в случае с маркетингом, это пока бессистемная, непоследовательная работа. Какова же должна быть последовательность создания имиджа?:

1. Определение реальных характеристик организации - выделение всех достоинств и недостатков фирмы.

2. Выделение типичного круга потребителей, то есть определенного сегмента на рынке образовательных услуг.

3. Выделение достоинств, важных для типичных клиентов.

4. Формирование социальных характеристик фирмы, которые привносятся самой организацией в общественное мнение. В конечном счете, это приводит к формулированию миссии фирмы. В качестве примера можно привести миссию университета американской корпорации "Моторола", приоритетами в бизнесе которой являются технологии и продажи: "Быть катализатором изменений и непрерывного улучшения обеспечения целей корпорации. Мы гарантируем нашим клиентам наилучшие ценности, самое передовое обучение, образовательные решения и системы для развития лучшей мировой рабочей силы".

Ежегодно газетой "Financial Times" определяется рейтинг ведущих бизнес-школ мира путем рассылки двух анкет, первая их которых рассылается бизнес-школам, а вторая - выпускникам этих школ, закончившим обучение три года назад. Место каждой бизнес-школы в рейтинге оценивается по специальной шкале, которая учитывает три группы показателей: полезность программ МВА; разнообразие опыта руководства школы, ее преподавателей и выпускников; участие преподавателей школы в научных исследованиях. При оценке полезности программы МВА в бизнес-школах учитываются такие критерии, как карьерный рост, зарплата, прирост зарплаты и участие в международном бизнесе. Разнообразие опыта оценивается по таким критериям, как процент иностранных студентов и преподавателей (свидетельствующих о международном признании школы), доля студентов-женщин и др. Показатели участия преподавателей школы в научных исследованиях вычислялись по количеству публикаций в 35 международных научных изданиях.

По итоговому рейтингу в пятерке лучших экономических университетов мира в 2001 году оказались Пенсильванский университет, Бизнес-школа в Гарварде, Стэнфордский университет, Чикагский университет, Колумбийский университет. В списке 50 лучших бизнес-школ мира 32 университета из США, 6 - из Великобритании, 4 - из Канады, по одному из Франции, Швейцарии, Испании, Нидерландов, Италии, Австралии, Китая. Причем лидерство по различным критериям меняется: по числу иностранных студентов и преподавателей впереди университет IMD в Швейцарии (95%), а по средневзвешенному годовому окладу выпускников лидирует Стэнфордский университет - 173 500 долларов в год.* Эти показатели позволяют увеличивать доходы университетов, в том числе и за счет повышенной оплаты за учебу.

В силу различных причин не все критерии, определяющие высокую репутацию западных университетов, могут быть использованы в России, тем не менее, законы конкуренции требуют выделения факторов, формирующих имидж наших образовательных учреждений. Согласно опроса студентов, работников образовательных структур, потенциальных клиентов и работодателей, можно выделить главные из них:

• стаж и опыт работы в сфере образования;

• известность в профессиональных кругах и среди общественности;

• репутация руководителя организации, профессионализм руководства;

• перспективы профессионального развития образовательного учреждения;

• востребованность выпускников на рынке труда, уровень их зарплаты и карьерного продвижения;

• отношение сотрудников организации к обучающимся;

• уровень профессионализма, известности преподавателей, их требовательность;

• мнение студентов об организации учебного процесса, уровне преподавания;

• территориальное местонахождение, внешнее и внутренне оформление заведения;

• профессионализм работы руководства со средствами массовой информации в продвижении своих услуг;

• открытость и интегрированность учебного заведения.

Возрастающее значение в формировании имиджа приобретает развитие внутренних коммуникаций организации и, прежде всего, отношения с персоналом, который определяет большинство параметров имиджа организации: это и повышение мотивации труда работников, их квалификации, демократичность в управлении, развитие обратной связи руководства, в том числе и через анкетирование, умение действовать в различных кризисных ситуациях и т.д. Как показывает практика, большинство руководителей образовательных учреждений озабочены больше сегодня увеличением своего материального благополучия, принося в жертву стратегические цели развития организации. Таким образом, четкой, целенаправленной, комплексной работы руководителей по созданию устойчивого благоприятного имиджа образовательного учреждения не наблюдается, а это является огромным резервом в повышении конкурентоспособности, занятии достойного места в рейтинге лучших учебных заведений.

Выводы по 2й части работы

Положительный имидж университета - это не только морально-этическая, но и вполне материальная категория, способная приносить большие доходы и повышать конкурентоспособность

Часть 3: 2. Формирование и развитие корпоративной культуры университета

Для успешной деятельности необходимо создать единую корпоративную культуру для всех работников студентов университета. В соответствии с функциями и структурными составляющими корпоративной культуры это означает:

-создание единых ценностей

-формирование эффективных внутренних связей, обеспечивающих взаимодействие взаимосвязь работников( профессорско-преподавательского состава, администрации, служаших и т.п) студентов.

-формирование связей университета с внешней средой, особенно связей с общественностью, с потенциальными студентами, научными руководителями

-постановку единых целей для всех работников и студентов

-формирование культуры образовательного, научно-исследовательского, творческого и т.п процессов

Базовые ценности должны опираться на историю развития университета, которому есть чем гордиться (достижения в области научных исследованиях и разработок, победы на студенческих олимпиадах и конкурсах)

Для формирования эффективных внутренних коммуникаций следует, прежде всего, также обратиться в истории университета, ведь за время его существования сложились определенные традиции, здесь работали ученые, которые могут стать примером для подражания.

Внешние связи следует совершенствовать улучшения связей с общественностью для создания благоприятного имиджа университета в глазах общественного мнения, повышения узнаваемости университета. Как можно больше людей должны иметь положительную информацию об университете. Обязательно нужно целенаправленно создавать и управлять фирменным стилем (логотипы, названия, фирменные цвета, шрифты). Также следует подчеркнуть социальную важность и значимость университета не только как учебного заведения, но и как очага научного и технического прогресса.

Цели, которые ставит перед собой университет, должны быть разделяемы всеми сотрудниками и студентами. Единой целью университета может служить создание сильной конкурентоспособной структуры, отвечающей требованиям современного рынка и, главное, потребностям современной России в научных деятелях и практиках.

Формирование культуры образовательного, научно-исследовательского ит.п. процессов заключается, в создании благоприятных условий труда для профессорско-преподавательского состава, обучения для студентов, проведения исследований и разработок для научных сотрудников.

Конечно каждая из рассмотренных функций корпоративной культуры требует большого раскрытия и дополнения.

Определение ресурсов, необходимых для формирования и развития корпоративной культуры.

Следующий этап формирования и развития корпоративной культуры- определение круга необходимых для успешного функционирования ресурсов. Прежде всего, это материальные и финансовые ресурсы, позволяющие сотрудникам, зданиям и сооружениям корпорации выглядеть достойно, обеспечивающие необходимым оборудованиям для научных исследований и процесса обучения. Необходимо также информационные ресурсы, способные обеспечить студентов, преподавателей, ученых необходимыми справочными материалами. Особо следует отметить важность человеческих ресурсов, ведь помимо специалистов, которые будут заниматься корпоративной культурой, необходимо, чтобы каждый работник, студент отвечал требованиям корпоративной культуры и сам способствовал ее развитию и распространению.

Механизм реализации функций корпоративной культуры.

Последний этап формирования и развития корпоративной культуры- создание структурного подразделения, ответственного за реализацию функций культуры. В университете целесообразно выделить отдельного специалиста по связям с общественностью, специалиста по управлению персоналом и специалиста по корпоративной культуре. Таким образом , достаточно трех человек, причем они могут быть привлечены из собственных сотрудников, что позволит формировать культуру «изнутри», а это означает большую заинтересованность и эффективность в процессе создания культуры.

Эффективность корпоративной культуры. Во-первых корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на конкурентоспособность университета. Оно проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа самого университета и его выпусников среди деловых партнеров, общественности.

Во-вторых, корпоративная культура ориентирована на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность университета, чем усиливает его конкурентоспособность за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.

Учитывая специфику рассматриваемой организации (университета), показателями повышения конкурентоспособности может служить, например, увеличение числа абитуриентов, рост количества школников, желающих поступить именно в данное высшее учебное заведение. В свою очередь, привлечение большего числа студентов, абитуриентов означает и дополнительное привлечение финансовых ресурсов.

Выводы по 3й части работы

Корпоративная культура, воздействуя на все аспекты деятельности университета, позволяет сделать его выпускником востребованными на рынке, а это значит, что учеба и работа в университете будет желанной и привлекательной, что, в свою очередь, упрочит положение университета, сделает его одним из наиболее значимых научно-образовательных центров России.

Заключение

Особенности формирования корпоративной культуры в формировании имиджа организации. Так говоря, об университете, важно учитывать специфику его работников- ученых, профессорско-преподавательский состав, а также специфику их труда- творческого, ненормированног, требующего свободного времени, огромного количества информации и т.п. В связи с этимотличительные особенности университета является управление на основе самоорганизации членов корпорации, т.е функционирование и развитие университета осуществляется за счет трудового потенциала. таким образом, рост трудового потенциала и формирование имиджа университета путем формирования и развития корпоративной культуры будет непосредственно воздействовать на эффективность управления университета.